10 lucruri de facut pentru recrutarea talentelor

Daca nu stii incotro te indrepti, cu siguranta ajungi in alta parte. Si asta este cat se poate de evident atunci cand organizatiile deruleaza proiecte de recrutare. O incremenire in abordarea traditionala a recrutarii conform cerintelor din fisa de post garanteaza din ce in ce mai des esecul si lipsa performantei pe termen lung. Daca nu pentru altceva, macar pentru faptul ca fisele de post sunt limitative si nu spun nimic despre rezultatele concrete care trebuie atinse intr-un anumit interval (adesea critic) de timp.

Ideea profilului de performanta marca Lou Adler nu mai este de mult o noutate pe PortalHR, insa articolul de pe ERE scris de acelasi autor si pe care vi-l recomandam azi duce lucrurile si mai departe. Pornind de la premiza ca in orice ne propunem sa facem e bine sa avem pusa la punct o lista cu activitati/obiective de realizat/bifat (un checklist), Lou Adler ne pune la dispozitie o lista comprehensiva cu activitati de bifat in procesele de recrutare. Efectele benefice ale utilizarii ei se vor face simtite intr-o calitate mai buna a candidatilor si implicit o performanta mai usor previzibila pentru noii angajati.

Este interesant ca, desi autorul foloseste aceasta lista de vreo 20 de ani, putine aspecte din ea s-au schimbat in acest interval de timp. Majoritatea au trecut testul si s-au dovedit filtre esentiale pentru un proces de recrutare de calitate.

Iata cateva din ideile care ne-au atras atentia si care, credem noi, merita retinute si aplicate:

1. Defineste ce inseamna performanta de top pentru fiecare din pozitiile pentru care urmeaza sa recrutezi.

2. Elaboreaza acel „top value proposition” de care e nevoie pentru a raspunde la intrebarea „de ce si-ar dori un performer de top sa accepte acest job in aceasta organizatie?”.

3. Pune la punct un plan de identificare a „listei lungi” de candidati potentiali avand in vedere site-uri de nisa, opotunitatile oferite de social media, grupuri, societati si conferinte care iti pot oferi informatiile de care ai nevoie.

4. Elaboreaza o „harta a retelei” cu ajutorul careia sa poti identifica persoane potentiale care ar putea cunoaste candidatul ideal.

5. Renunta la anunturile de recrutare traditionale, elaboreaza anunturi care atrag prezentand provocarile si oportunitatile pe care le ofera un job.

6. Analizeaza pertinenta fiecarui canal de recrutare in functie de calitatea si relevanta candidatilor pe care ti-i aduce.

7. Nu folosi niciodata un proces de votare de genul da/nu atunci cand vine vorba de selectarea candidatilor.

8. Optimizeaza pachetul care urmeaza sa fie oferit candidatului avand in vedere nevoile si motivatiile acestuia dar si capacitatile organizationale.

9. Testeaza si negociaza toate componentele ofertei. Nu te opri la un „nu” aparent, intotdeauna o moneda are mai mult de o singura fata.

10. Asigura-te ca profilul de performanta pentru noul angajat este discutat de managerul direct cu acesta si agreat in cele mai mici detalii.

De fapt, ceea ce propune Lou Adler, este o pozitionare in perspectiva a fiecarui proces de recrutare. Nu e vorba doar de o nevoie punctuala, ci de obisnuinta de a atrage si motiva performeri de calitate cu consecventa si coerenta.

Citeste tot articolul A Checklist for Sourcing and Recruiting Top Talent de pe ERE.net pentru a-ti pune la punct cea mai buna strategie de recrutare pentru organizatia ta.