A lua sau a nu lua… referinte

Referintele sunt adesea ultima piesa din „puzzle”-ul unui proces de recrutare. Sunt companii pentru care decizia de a angaja sau nu un candidat care a trecut prin „furcile caudine” ale selectiei si evaluarii mai depinde doar de calitatea referintelor despre persoana respectiva.

Din pacate, asa cum se deruleaza procesul de luare a referintelor in clipa de fata, gradul sau real de utilitate este unul foarte scazut. Aceasta este si problema pe care o discuta John Sullivan in ultimul sau articol de pe ERE despre validitatea si utilitatea proceselor de luare de referinte.

Iata cateva din ideile din articol care ne-au atras atentia si comentarii suplimentare din partea noastra care, credem noi, se aplica si pe plan local au fost:

1. Corelatia dintre calitatea referintelor si performanta in job este una incredibil de mica. Cu alte cuvinte, referintele au putine sanse sa prezica masura in care un candidat va face sau nu fata cerintelor jobului pe care urmeaza sa fie angajat.

2. Sunt putine situatiile in care referintele includ detalii concrete despre experienta anterioara a candidatului. Fostii angajatori nu isi permit adevaruri deranjante din teama de a nu fi actionati in justitie, astfel incat referintele tind sa ramana la granita banalului si comunului aproape in totalitate.

3. Experientele anterioare ale candidatului nu sunt neaparat relevante pentru profilul sau actual. Sau, haideti sa spunem ca, mai degraba, sunt insuficiente. A baza o decizie de recrutare doar pe ceea ce spune un fost angajator despre un candidat cu care a lucrat in urma cu 5 ani seamana foarte mult cu un joc de noroc.

4. Nivelul de cunoastere al candidatului este limitat. Persoana care ofera referinte l-a cunoscut, probabil, pe candidat doar intr-un anumit context si i-a putut vedea performanta si percepe abilitatile/competentele doar dintr-un anumit punct de vedere. Nimic din ceea ce spune nu poate fi generalizat.

5. Pacatul pozitivismului. Daca e sa fim sinceri, trebuie sa recunoastem ca in general si mai ales in contextul de business ne este greu sa-i vorbim de rau pe altii. Chiar daca am avea motive suficiente sa o facem, vom prefera sa ne simplificam existenta si sa emitem doar judecati neutre.

6. Persoanele care ofera referinte sunt cele indicate de catre candidat. Este foarte probabil ca dincolo de relatia profesionala sa fie prieteni sau amici, lucru care impiedica iremediabil aparitia unor evaluari cat de cat obiective.

7. Persoanele care iau referinte se simt adesea inconfortabil sa sondeze mai in adancime reactii de fatada sau sa ceara detalii neplacute, consecinta fireasca fiind inutilitatea concluziilor unor astfel de discutii.

8. Tehnica intrebarilor in discutiile de luare de referinte este una care invita, adesea, la confirmare. Formularile de genul: „Este un bun jucator in echipa?” suna adesea mai degraba „Nu-i asa ca este un bun jucator in echipa?”.

9. Procesul de luare a referintelor este acelasi pentru toate joburile, indiferent cat de complexa este pozitia pentru care se recruteaza sau cat de critic este rolul in organizatie. Inca o explicatie a rateurilor pe care le da aceasta tehnica.

10. Toate informatiile primesc aceeasi pondere, indiferent cat de recente sau de indepartate in timp sunt de momentul in care se deruleaza procesul de recrutare si cat de bine sunt sustinute cu exemple verificabile.

Citeste tot articolul What’s Wrong With Reference Checks pentru a intelege si mai bine de ce procesul actual de luare a referintelor nu doar ca nu sustine o decizie corecta intr-un proces de recrutare, ba chiar o poate submina major.