Competenta – definitii comportamentale

Citiți o variantă actualizată a acestui articol aici.

Pentru evaluarea din timpul procesului de recrutare si selectie, dar si pentru discutia anuala de evaluare a performantelor, definitia de dictionar a competentelor se dovedeste adesea inutila. In practica, un evaluator are nevoie de indicatori pe care sa ii poata observa si pe baza carora sa poata judeca absenta sau prezenta unei competente sau chiar, pentru cei mai experimentati, gradul ei de dezvoltare.

Azi le venim in ajutor tuturor celor care incearca sa isi puna la punct o structura de interviu comportamental si care au de evaluat una sau mai multe din aceste competente:

1. Atentie la detaliu

2. Colaborare

3. Comunicare

4. Orientare catre client

5. Orientare catre rezultat

6. Initiativa

7. Invatarea axata pe job

8. Intelegere organizationala

9. Planificare si organizare

10. Rezolvarea problemelor/ gandire analitica

11. Expertiza tehnica

12. Leadership-ul schimbarii

13. Coaching

14. Leadership in colaborare

15. Delegare

16. Sensibilitate globala

17. Inovatie

18. Asumarea riscului

Accesand acest document veti gasi indicatori comportamentali pozitivi pentru fiecare din aceste competente. Pe baza lor se pot elabora apoi intrebari folosind tehnica STAR.

Atentie!

1. Evaluarea competentelor nu este suficienta pentru garantarea performantei ulterioare in job. O lacuna de competenta poate fi depasita daca exista motivatia necesara dar si o potrivire intre valorile organizatiei si cele ale candidatului.

2. Un interviu de selectie cu o durata de 60 de minute nu poate evalua consistent si relevant mai mult de 3 competente.

3. Cu cat lista competentelor de sondat in interviu este mai lunga, cu atat exista riscul sa scada calitatea procesului de evaluare.

4. Alegerea competentelor prioritare de evaluat trebuie facuta avand in vedere principiile relevantei si suficientei.