Efectele nocive ale obiectivelor
Suntem atat de obisnuiti cu ceea ce numim procesul de stabilire a obiectivelor in scopul managementului performantei, incat nu ne mai punem problema cat de eficient este el de fapt pentru performanta individuala si organizationala.
Vestile deloc imbucuratoare sunt ca de multe ori face mai mult rau decat bine.
Articolul acesta, de la Harvard Business School, demonstreaza motivele pentru care efectele adverse ale procesului de stabilire a obiectivelor sunt mult mai serioase si mai dramatice decat ce s-a argumentat pana acum.
Scaderea vizibila a performantei individuale, mutarea accentului de la obiective care, desi importante, sunt omise in timpul procesului, inrautatirea relatiilor interpersonale sau degradarea culturii organizationale sunt doar cateva dintre aceste aspecte trecute mult prea usor cu vederea.
Aflati mai multe despre acest subiect, cititi articolul:
Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting
Data publicarii: 11 februarie 2009
Autori: Lisa D. Ordóñez, Maurice E. Schweitzer, Adam D. Galinsky, and Max H. Bazerman
Adauga comentariu
Cătălin Cîrnaru, Director operațiuni, și Ionuț Cîrstea, Director vânzări, vor face parte din echipa de senior management Flanco Mirela Petruș a preluat conducerea departamentului de HR al retailerului Începând cu luna mai, Flanco Retail a extins echipa de senior management a companiei cu doi noi membri. Astfel, Cătălin Cîrnaru, Director operațiuni, și Ionuț Cîrstea, Director […]
Detalii
Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit si contribuţii sociale, EY România Directiva (UE) 2023/970 din 10 mai 2023, denumită în continuare „Directiva”, reprezintă o inițiativă majoră adoptată de Parlamentul European și de către Consiliu în cadrul eforturilor de combatere a inegalităților de gen. Conform statisticilor furnizate de Eurostat, observăm că o […]
Detalii
Finalul anului universitar înseamnă, pentru mulți tineri, inițierea unui proces de căutare a unui loc de muncă, unii dintre ei fiind la primul demers de acest fel. Companiile fac și ele eforturi să atragă tineri interesați să evolueze pe plan profesional sau să-și înceapă cariera, mai ales în condițiile în care rata de ocupare pe […]
Detalii
Experiența angajaților, parcursul lor în organizație – de la recrutare și până la exit interview -, nevoile acestora într-o piață a muncii post-pandemie, digitalizarea departamentului de HR și integrarea inteligenței artificiale în activitățile angajaților sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating […]
Detalii
Din pacate este utopica ideea de a controla echipele fara a seta asteptarile de ambele parti. Articolul puncteaza de fapt efectele nocive ale MBO aplicate prost (ex: a seta ce se urmareaste fara a se seta si ce comportamente se asteapta in urmarirea obiectivelor respective) si chiar si asa mi se pare putin „miop” deoarece ia in calcul situatii extreme ale unei practici care aduce mai mult beneficii decat neplaceri (orice uz poate crea abuz).
Personal gasesc ineficienta varianta „do your best” in conducerea echipelor si fundamentarea unui succes predictibil pe motivatia intrinseca si colaborarea pasnica intre angajati in procesul de munca. Este similar cu a spune ca un actionar vine si iti spune „do your best” ca si companie si totul se intampla mai bine decat daca ai urmari niste indicatori clari, de care fiecare raspunde la nivelul sau. Cred ca e mai sanatos sa ai MBO, aplicat intr-adevar cu moderatie si nu doar ca un proces steril, altfel nu ai avea cum sa cascadezi obiectivele de catre tu insuti esti facut responsabil ca manager. In concluzie, abordarea „studiului” mi se pare in extrema non-practicianului care citeste teorii si scrie carti din biroul universitar. Subiectul e frumos, nu-l acuz pe om, poate si eu m-as fi avantat sa fac literatura pe baza lui.
@Andreea, multumim pentru comentariu si parere. Ca intotdeauna, adevarul este in ochiul celui care citeste. Noi l-am vazut ca pe o sugestie tocmai in sensul aplicarii MBO-ului cu atentie si ne-absolutizarii sale ca singura metoda de a face lucrurile sa se intample. In plus, cel care scrie articolul pare sa fi fost implicat in proiecte cu companii care cu siguranta nu au avut nevoie de teorie, ci de aplicarea ei in practica, dupa cum se povesteste aici.
se pare ca ma intelegeti gresit; nu propovaduiam adevarul ci imi exprimam o parere la randul meu.
domnul in cauza nu a participat la proiectele respective ci doar le citeaza, e o mare diferenta. in plus, le citeaza facand o legatura clara de cauzalitate intre procesul de stabilire de obiective si rezultatele respective, ceea ce este vadit fortat.
multumesc, m-as fi asteptat la un raspuns care sa contina o OPINIE nu la unul caldut si amabil care sa seteze totul pe un ton neutru.