Interviul comportamental – instrument sau capcana?

Lou Adler (Power Hiring) scrie pe ERE.net despre premizele (in opinia sa) eronate ale interviului comportamental. Ca sa agite si mai mult spiritele, in acelasi articol, anunta o dezbatere publica pe aceasta tema (in data de 25 martie) cu alte nume bine cunoscute de pe ERE si nu numai.

Iata cateva din intrebarile/ dilemele pe care le ridica:

1. Are intr-adevar interviul comportamental structurat un grad de predictie mai mare decat cel nestructurat? Se pare ca cercetarea nu sustine concludent acest lucru.
2. Performanta trecuta si nu comportamentele anterioare determina de fapt succesul intr-un job viitor.
3. De ce sunt mai eficiente criteriile pe care le folosim ca sa promovam pe cineva din interior decat ca sa angajam pe cineva din afara?
4. Scopul interviului comportamental structurat pare sa fie acela de a derula un proces de evaluare cat mai exact si mai putin de a imbunatati ceea ce Adler numeste “quality of hire”. Argumentul lui este ca intreaga perspectiva asupra procesului de recrutare trebuie schimbata.
5. Metoda interviului comportamental structurat este rareori folosita corect si consecvent… de unde o diminuare si chiar pierdere a utilitatii si valorii sale.
6. Pe ce baza se face evaluarea? Cum interpretezi raspunsurile? Incercand sa fie matematica, metoda interviului comportamental risca sa alunece (paradoxal) exact in ceea ce cauta sa evite: subiectivitatea… si asta pentru ca, nu-i asa, variantele de comportamente si combinatiile sunt infinite. Pana la urma este vorba despre oameni.
7. Unde sunt dovezile stiintifice ca organizatiile care folosesc aceasta metoda de evaluare in procesele de recrutare au mai mult succes decat altele.
8. Exista si alte tehnici care au sanse sa imbunatateasca “quality of hire” si sa creasca acuratetea procesului de evaluare.
9. Metoda interviului comportamental structurat tinde sa elimine candidatii cu potential.
10. Logica din spatele metodei este gresita. Daca toti cei care performeaza intr-un job au competentele A si B, nu inseamna ca un candidat care pare sa aiba aceste competente va fi in mod obligatoriu performanta in jobul respectiv.

Accesati articolul complet aici.