Secțiune susținută de

Mobilitatea intra-companie si detaşarea transfrontalieră

Portal HR \ HR Pedia \ Mobilitatea intra-companie si detaşarea transfrontalieră

Resursa umană din România pare adesea să fie apreciată mai ales în afara graniţelor, dar nici companiile de la noi nu duc lipsă de expaţi. Cum se reglementează, însă, circulaţia intracomunitară a forţei de muncă, puteţi citi în articolul următor. Autor: Adriana Puşcaş, avocat asociat la SPV Legal.

Directiva nr. 96/71/E privind detaşarea transfrontalieră a lucrătorilor” reprezintă piesa centrală a legislaţiei europene, menită să reglementeze circulaţia lucrătorilor dintr-un stat membru în altul, în cadrul asigurării de servicii transfrontaliere.

Dispozitiile Directivei au fost transpuse în legislaţia română prin intermediul Legii nr. 344/2006 privind detaşarea transfrontalieră a salariaţilor (muncitorilor) ca parte a furnizării de servicii transnaţionale, în vigoare începand cu 1 ianuarie 2007.

Un muncitor (salariat) va fi considerat „un muncitor detaşat” atunci când acesta este angajat într-un stat membru UE dar trimis/detaşat de către angajatorul său, temporar, să îşi desfăşoare activitatea într-un alt stat membru, legislaţia tării în care salariatul este detaşat urmând a fi aplicabilă cu privire la o serie de aspecte precum condiţiile de bază ale angajării si aspectele esențiale ale relaţiei de muncă.

Delegare sau călătorie în interes de afaceri?

În primul rand este necesar să se evite confuzia ce apare deseori între delegare sau călătoria în interes de afaceri (călătoria în interes de serviciu într-un loc care nu reprezintă în mod obișnuit locul muncii – de ex. pentru a participa la conferinţe/întâlniri/expoziţii/cursuri/negocieri) şi detaşarea transnaţională de muncitori (situaţie în care angajatorul dă un mandat specific salariaţilor săi care trebuie îndeplinit într-un alt stat membru, cu intenţia ca, de îndată ce mandatul a fost adus la îndeplinire, salariaţii îşi vor relua munca în cadrul societăţii-mamă din statul-membru iniţial).

Regulile detaşării transfrontaliere se aplică şi acelor salariaţi  dintr-un stat membru aflaţi în ţara gazdă de detaşare (alt stat membru) care desfaşoară activităţi în statul membru de detaşare în contextul mobilităţii intra-companii . Astfel, dacă în cadrul unui contract existent între companii subsidiare sau între compania mama și una din subsidiarele sale există dispoziţii contractuale cu privire la furnizarea de personal pentru realizarea misiunii contractuale sau de realizare a unui training în legătură cu obiectul contractului, atunci regulile detaşării transfrontaliere sunt aplicabile.

Durata detaşării transfrontaliere poate varia în funcţie de complexitatea misiunii încredintate, de la o zi la câteva luni, dar detaşarea va rămâne întotdeauna cu caracter termporar.

Legea aplicabilă în cazul detașărilor

În cazul unui muncitor roman detaşat în Olanda, de exemplu, la compania mamă a angajatorului român, legea aplicabilă relaţiilor de muncă este legea română, dar pe durata detaşării respectivului salariat i se vor aplica si regulile respectivului stat membru cu privire la anumite materii reglementate în legislaţia statului membru destinaţie, inclusiv dispoziţiile cuprinse în contractele colective aplicabile salariaţilor respectivului stat membru. Astfel, dacă un muncitor român este detaşat în Olanda pe o perioadă mai mare de 8 zile şi contractul său de muncă conţine un salariu minim pe economie de 670 lei, iar în Olanda salariul minim pe economie este de 1200 Euro, angajatorul român încalcă prevederile legislaţiei olandeze şi se expune sancţiunilor prevăzute în statul membru de destinaţie, chiar dacă nu are un loc fix de muncă sau de afaceri în statul membru de destinaţie al muncitorului.

Aşadar, un salariat al unui angajator român, temporar detaşat într-un stat membru pentru aducerea la îndeplinire/executarea muncii/îndeplinirea unui mandat în interesul unei societăţi a statului membru, nu poate fi considerat că se află într-o călătorie de afaceri. Un astfel de salariat va fi considerat un lucrător detaşat, indiferent de durata şederii sale pe teritoriul statului membru.

Obligațiile angajatorului față de angajatul detașat

Pe durata detaşării, angajatorul roman va suporta cheltuielile de transport şi cazare ale salariatului, şi, pe lângă salariul de bază al acestuia, şi o indemnizaţie lunară de detaşare.

Angajatorul român are obligaţia de a furniza salariatului căruia i se cere să lucreze într-un stat membru (altul decât cel a cărui legislaţie şi/sau practică guvernează contractul sau relaţia sa de muncă) cel puţin următoarele informaţii suplimentare: durata contractului de muncă în străinătate; valuta în care urmează a fi plătit; beneficiile pecuniare sau în natură conţinute în contractul de muncă din străinătate; condiţiile climaterice; condiţiile privind repatriere salariatului; referiri cu privire la cela mai importante legi, reglementări, dispoziţii administrative/statutare şi contracte colective ce guvernează condiţiile de bază ale raportului de muncă; obiceiurile locale a căror încălcare poate pune în pericol viaţa şi securitatea personală a salariatului.

Pe durata detaşării, salariatul va ramâne asigurat conform legislaţiei statului membru din care este detaşat. Acest lucru înseamnă că nicio contribuţie socială nu va trebui plătită în statul membru în care salariatul este detaşat, pe durata detaşării (durată care însă nu va depăşi durata legală a detaşării transfrontaliere). Această regulă se aplică salariaţilor detaşaţi în străinătate pentru a evita schimbarea legislaţiei aplicabile  pentru  perioadele scurte  de timp lucrate în străinătate. Salariaţii detaşaţi în străinătate, vor primi de la angajator înainte de efectuarea detaşării, un fomular A1 (fostul formular  E101) emis de către autorităţile competente ale statului membru care trimite salariatul intr-un alt stat membru, formular care certifică faptul ca salariatul detaşat rămâne supus legislaţiei statului membru care efectuează detaşarea cu privire la asigurările sociale.

Evitarea riscului de neconformitate

În scopul evitării riscului de neconformitate ce poate apărea pe durata detaşării unui salariat român într-un alt stat membru, înainte de a se efectua detaşarea, angajatorii trebuie să obţină de la partenerii din statul membru în care se va face detaşarea un set informativ de bază (care va fi pus şi la dispozitia salariatului detasat) privind:

– obligaţiile de notificare ale angajatorului român (către autorităţile statului membru în care se face detaşarea);

– daca este cazul, oficiile fiscale unde salariaţii detaşaţi trebuie să se înregistreze în situaţia în care durata detaşării depăşeşte 183 zile;

– sancţiunile aplicabile în cazul în care nu se îndeplineşte obligaţia de notificare;

– forma notificării;

– informaţiile ce trebuie notificate;

– durata maximă a timpului de munca;

– durata minimă a timpului de odihna;

– durata minimă a concediilor;

– salariul minim (inclusiv regulile cu privire la orele suplimentare);

– condiţiile climaterice;

– indicaţii cu privire la cele mai importante legi, reglementări, dispoziţii administrative/statutare şi contracte colective ce guvernează condiţiile de bază ale raportului de muncă în Statul Membru în care se face detaşarea;

– obiceiurile locale a căror încălcare poate pune în pericol viaţa şi securitatea personală a salariatului detaşat;

– documentele ce trebuie să fie disponibile la locul de muncă în care salariatul este detașat (ex. în cazul salariaţilor detaşaţi in România se cer: formularul A1, Cardul European de Sanatate; documentul de identificare a  persoanei; Scrisoarea de angajament sau contractul de munca conţinând condiţiile de bază ale angajării; dovada orelor de lucru; statul de plată; documente cu privire la dreptul la concediu şi durata acestuia; documente ce atesta alocarea catre salariat a echipamentului individual de protecţie; certificatul de sănătate ce atestă capacitatea de muncă în concordanţă cu locul muncii; certificat de sănătate, securitate şi igiena muncii;

– necesitatea traducerii documentelor în limba statului membru în care se face detaşarea;

– alte informaţii relevante.

În situația în care angajatorul român care detaşează salariaţii în cadrul asigurării de servicii transfrontaliere nu se conformează legislaţiei româneşti dar şi celei a statului membru în care se face detaşarea, efectul poate fi expunerea societăţii româneşti la aplicarea de amenzi de către inspectorii români de muncă, inclusiv riscul suspendării autorizaţiei de securitate în muncă şi protecţia sănătaţii. În România, în situaţia în care regulile cu privire la detaşarea salariaţilor UE sunt ignorate, societătăţile româneşti care găzduiesc salariaţii detaşaţi precum şi directorii executivi şi administratorii acestora sunt pasibili de sancţiuni penale (pentru muncă ilegală sau nedeclarată), astfel de sancţiuni putând exista şi în cazul în care angajatorii români încalcă prevederile similare ale statului membru către care se face detaşarea.

Data articol: noiembrie 21, 2011

Newsletter-ul Portal HR

100% fără spam