Provocarile HR-ului local in 2011 (partea a doua)

In urma studiului pe care l-am derulat la sfarsitul anului trecut, am ajuns la cateva concluzii provocatoare despre ce ii asteapta pe cei din HR in 2011. Astfel, rezultatele generale au evidentiat faptul ca aspectele critice de care ar trebui sa se preocupe sunt cele legate de:

1. pozitionarea ca partener strategic
2. cresterea credibilitatii in ochii angajatilor
3. identificarea si atragerea de candidati valorosi.

Cel putin la fel de interesante ni se par insa si diferentele de perceptii intre cei care au completat. In functie de zona functionala in care activeaza, parerile despre ce este critic pentru HR in 2011 par sa difere.

Astfel, pentru cei care lucreaza chiar in HR, critice sunt pozitionarea ca partener strategic, cresterea credbilitatii in ochii angajatilor si sustinerea efortului de dezvoltare a talentelor in interiorul organizatiei.

Accentul ar trebui sa fie insa complet diferit, daca ne uitam din punctul de vedere al GM-ului. Daca HR-ul pare sa fie mai degraba interesat de imaginea si pozitionarea sa in fata partenerilor de business si angajatilor, GM-ul si-ar dori ca HR-ul sa se preocupe mai mult de dezvoltarea si implementarea unor solutii de training adaptate si eficiente si de imbunatatirea echilibrului viata profesionala/ viata personala in organizatie. Aspecte precum imbunatatirea nivelului de motivare al angajatilor, identificarea si atragerea de candidati valorosi, sustinerea efortului de dezvoltare a talentelor in interior si construirea brandului de angajator sunt, in opinia GM-ului foarte necesare pentru HR, dar nu critice. Pe o treapta inferiora este si pozitionarea HR-ului ca partener strategic, considerata de GM doar necesara si nicidecum critica.

Cei care lucreaza in departamentul financiar si-ar dori ca HR-ul sa reuseasca in 2011 sa se pozitioneze ca partener strategic si sa isi creasca credibilitatea in ochii angajatilor. In egala masura, considera insa ca este esentiala si identificarea si atragerea candidatilor valorosi si sutinerea efortului de dezvoltare a talentelor in interiorul organizatiei.

Si cei de la marketing au o viziune diferita despre ce ar trebui sa faca HR-ul decat cei care lucreaza in HR. Ei simt nevoia critica a unei imbunatatiri a nivelului de motivare al angajatilor, dar isi doresc si ca HR-ul sa se preocupe mai mult de identificarea si atragerea de candidati valorosi. Acest aspect este critic si pentru cei de la vanzari, strans legat de nevoia lor de a simti ca HR-ul contribuie eficient la sustinerea si dezvoltarea talentelor in interiorul organizatiei si la imbunatatirea echilibrului viata profesionala/viata personala in organizatie.

Daca ne raportam la datele demografice ale studiului care ne arata faptul ca 75% dintre respondenti a provenit din zona de HR, putem intelege acum rezultatele si dintr-o alta perspectiva. Din nou iese la iveala o diferenta semnificativa la nivel de perceptie a utilitatii si activitatii HR-ului in ochii celorlalte functionalitati. In acest context, nevoia HR-ului de a se pozitiona ca partener strategic credem noi ca trebuie transpusa in practica prin oferirea unor solutii viabile la nevoile celorlalti parteneri de business.

Imaginea si reputatia se cladesc in timp si cu valoare vizibila in fiecare actiune. Si poate ca tocmai de la utilitate trebuie sa isi porneasca HR-ul nevoia de re-asezare.

Oare adevarata provocare a HR-ului (si) in 2011 sa fie adaptarea la nevoile concrete ale celorlalti jucatori?