Provocarile HR-ului local in 2011 (prima parte)

La sfarsitul anului trecut lansam pe PortalHR un studiu pentru a intelege mai bine care sunt si la noi provocarile HR-ului in 2011. Daca in alte tari se vorbeste despre razboiul talentelor, despre retele sociale in recrutare, despre brand de angajator, la noi despre ce vorbim atunci cand vorbim despre HR?

Le multumim celor care au raspuns invitatiei noastre de a completa chestionarul si ne bucuram sa va putem prezenta rezultatele care fac mai mult decat sa ne dea de gandit: ne dau de muncit si nu oricum… cu sens si intr-un anumit scop.

Iata si de ce:

Critice pentru HR-ul local in 2011 au fost considerate de catre cei mai multi respondenti (40%) urmatoarele aspecte:

1. pozitionarea ca partener strategic

2. cresterea credibilitatii in ochii angajatilor

3. identificarea si atragerea de candidati valorosi.

Doar 14% dintre cei care au completat chestionarul au considerat ca este critic ca HR-ul sa se racordeze mai bine la noile tehnologii gen Web 2.0, dar 44% au considerat acest aspect ca fiind necesar, in vreme ce sustinerea efortului de dezvoltare a talentelor in interiorul organizatiei, si imbunatatirea nivelului de motivare al angajatilor au fost considerate aspecte critice de 30% dintre respondenti.

In ceea ce priveste nevoia de dezvoltare si implementare a unor solutii de training adaptate si eficiente, 44% dintre respondentii au considerat-o un aspect foarte necesar pentru agenda HR-ului in 2011.

56% dintre cei care au raspuns considera construirea si mentinerea unui brand de angajator activ ca foarte necesara, in vreme ce doar 19% vad acest subiect in termeni critici pentru HR-ul local in 2011.

In mod similar, 51% dintre respondenti considera ca este foarte necesar ca HR-ul sa  isi imbunatateasca procesele de selectie pentru o prezicere mai corecta a performantei, in vreme ce doar 25% au considerat ca acest aspect este critic.

Alte aspecte critice mentionate de respondenti au fost: mentinerea angajamentului angajatilor, managementul performantei, eficientizarea proceselor interne, dezvoltarea unui sistem de metrics, relatia HR-CEO.

Ne-au bucurat si parerile exprimate mai pe larg de cativa din respondentii la acest studiu:

Cu un bun partener HR poti „cumpara” cea mai valoaroasa „marfa” din tara. Cu un bun partener HR poti sa eviti sa-ti fie „vanati” angajatii.

Contributia la constructia si implementarea unui sistem, structurat dar mai ales simplu de utilizat, pentru evaluarea performantei fata de obiectivele de management asumate.

Un sistem de recompensa a performantei care sa se bucure de credibilitate, dar mai ales sa incurajeze performanta spre deosebire de starea de status-quo.

Critic este o revigorare a HR-ului in modul serios. Sa depaseasca odata pt totdeauna mentalitatea si modul de lucru a HR-urilor exact in spiritul „fetele de la Personal”. Suntem la 21 ani dupa fostul regim. Sa acordam importanta social media. Vad un viitor in social media recruiting.

Intelegerea proceselor operationale din cadrul companiilor si facilitarea tranzitiei noilor angajati.

Imbunatatirea continua a procedurilor de comunicare interna in cadrul companiilor;
asigurarea coerentei intre brandul de angajator si practicile curente ale organizatiei in domeniul HR (avansari, bonusuri etc)

HR-ul trebuie sa isi explice mai clar rolul intr-o companie. Multi cred ca HR inseamna carti de munca, adeverinte de salariu etc.

Cel mai critic aspect pentru 2011 este constientizarea faptului ca HR-ul este punctul cheie intr-o organizatie ce vrea sa se dezvolte si sa creasca sanatos si organic.

Investitii in capitalul uman, in tehnologia / infrastructura necesara desfasurarii jobului dar si acordarea unei atentii sporite pe partea de motivare a angajatilor.

Imbunatatirea procesului de recrutare. Din punctul meu de vedere angajatii nu au incredere in departamentul HR pentru ca procesul de recrutare nu inspira incredere si poate acest fapt submineaza increderea dintre angajati in cadrul colectivului!

Concluzionand, credem ca ideile esentiale pe care le-a evidentiat studiul despre provocarile HR-ului in 2011 pot fi incadrate in doua categorii mari:

1.     Imagine si pozitionare (vizavi de partenerii de business, dar si de angajati) in sensul credibilitatii, rolului si rostului strategic.

2.     Elaborarea si implementarea de initiative/proiecte/strategii/politici cu valoare adaugata vizibila: de la eficientizarea efortului de recrutare printr-o mai buna utilizare a mediilor de comunicare disponibile, la punerea la punct a unor sisteme de evaluare eficiente (atat pentru procesele de recrutare, cat si pentru managementul performantei, sistemele de bonusare etc), construirea si consolidarea brandului de angajator, eficientizarea proceselor interne care permit o prezenta coerenta in piata muncii.

Avand in minte concluziile studiului, ni s-a parut interesant sa le asezam in contextul unor date demografice oferite de cei 64 de respondenti.

Astfel, 76% dintre ei lucreaza in HR, 6% in management general, 4.6% in vanzari si 4.6% in marketing, 3% in financiar, restul in alte zone functionale. Cu alte cuvinte, am putea spune ca dincolo de efortul de completare a raspunsurilor, responsabilii de HR care au participat la studiu au facut intr-o anumita masura si un efort de setare a obiectivelor pe 2011.

Din punct de vedere al raspandirii geografice, 75% din cei care au completat chestionarul lucreaza in Bucuresti, marea majoritate, aproape 48% avand o experienta de munca de 4 – 8 ani si varsta intre 26 si 35 ani.

Urmariti si articolele viitoare despre interpretarea studiului pentru a vedea care sunt prioritatile pentru HR in 2011 in functie de diversele zone functionale, nivele de experienta si intervale de varsta ale respondentilor. Oare exista perceptii fundamental diferite?