Soluții tehnice pentru recrutare și branding de angajator

Cine spune că HR-ul este plictisitor, plasat undeva la periferia organizaţiei dar atribuindu-şi un rol central, izolat în procese administrative şi la nevoie lăsat în grija secretarelor se înşală amarnic. In articolul de faţă  nu vom lua la rând toate aspectele extraordinare din HR şi nici practicile îndrăzneţe, ci ne vom opri la felul cum termeni şi concepte noi prind viaţă și în HR cu ajutorul tehnologiei.

Se vorbeşte masiv despre brandul de angajator iar un pas important în acest sens este făcut de ATS-uri (Applicant Tracking Systems). Cele mai bune dintre acestea oferă posibilitatea creării unei pagini personalizate în scopul promovării imaginii de bun angajator. O altă preocupare importantă la acest nivel (lumea ATS-urilor) este oferirea unei experienţe plăcute candidaţilor pe tot parcursul recrutării.

O practică ce câştigă tot mai mult teren este promovarea ofertelor de muncă prin reclame. Dacă în urmă cu ceva timp acestea erau cumpărate de la furnizori specializaţi, acum există posibilitatea achiziţionării unui soft special care funcţioneaza împreună cu ATS-ul şi care oferă uneltele necesare construirii şi distribuirii reclamelor (Smashfly.com).

Dacă tot vorbim de recruitment marketing, soluţiile pe care le poate folosi HR-ul sunt împărţite în trei categorii: distribuirea reclamelor, managementul relaţiei cu talentele, marketingul saiturilor de carieră. Concret, ne referim la: distribuirea advertorialelor în social media, pe saiturile de joburi, în media clasică; SEO pentru anunţuri, pagini de job în versiune mobilă, pagini dinamice pentru brand de angajator.

Conceptul de “gamification” aplicat în domeniul resurselor umane dă naştere unor aplicaţii precum Identified. Aceasta foloseşte informaţiile din contul de Facebook pentru a genera un scor cu destinaţie profesională, pentru fiecare utilizator. Site-ul Identified este de urmărit pentru serviciile de employer branding pe care le oferă şi pentru motorul de căutare pe Facebook, momentan în construcţie.

Dacă unele saituri analizează profile profesionale şi stabilesc scoruri (pentru influenţă, abilităţi, experienţă profesională), există şi saituri care analizează calitativ potrivirea dintre un candidat şi o companie. Este vorba de Path.to, un sait ce propune armonia recrutării analizând în detaliu profilele candidaţilor pentru a realiza potrivirea cu cerinţele unui job, specificul unei industrii, cultura unei companii. Un aspect controversat la path.to poate fi solicitarea de a conecta profilele sociale pentru a analiza comentariile, postările, “like-urile” unui utilizator.

Tot despre scoruri este vorba şi în cazul Gild Source, platformă destinată recrutării dezvoltatorilor web. Scorul unui utilizator Gild este măsurat prin evaluarea codurilor scrise de acesta, a pregătirii şi cunoştinţelor de care dă dovadă. In plus sunt luate în considerare şi datele din profilele sociale. O altă solutie novatoare dezvoltată de Gild vizează recrutarea prin terminale mobile (Gild Arena).

Nu în ultimul rând, o expresie care atrage atenţia este “integrare API”. Soft-urile dedicate HR-ului sunt construite în aşa fel încât să poată comunica cu alte soluţii complementare (ATS combinat cu platforme sociale, aplicaţii Facebook care permit legătura cu secţiunea de cariere, software pentru recruitment marketing instalat într-un ATS).

Pentru a vedea alte moduri în care tehnologia acaparează domeniul resurselor umane vă mai propunem câteva exemple: Bullhorn radar, Smarterer, Startwire. O resursă utilă pentru studiul pieţei de software pentru recrutare şi nu numai este .

NB! In spatele soluţiilor de mai sus se află preocuparea intensă de a oferi o experienţă cât mai plăcută tuturor celor implicaţi în procesul recrutării. Experienţa cu un produs sau serviciu HR tinde să fie tratată ca un “obiect/produs” de sine stătător. Este posibil să ne îndreptăm spre un domeniu al resurselor umane înţesat de principii de experience economy, fapt ce face totul şi mai interesant.