12 sugestii pentru o colaborare mai buna cu firmele de recrutare

Companiile sunt nemultumite pentru ca firmele de recrutare cu care lucreaza nu le aduc candidatii valorosi de care au nevoie, nu depun suficiente eforturi sa ii identifice pe cei cu adevarat apropiati de profilul ideal, nu ofera argumente clare de ce recomanda un candidat etc. Lista plangerilor poate continua si de cele mai multe ori, pentru ca este vorba de relatia cu un furnizor, explicatia pentru problemele si rezultatele proaste este gasita in incapacitatea/incompetenta/superficialitatea celui care ofera serviciul de recrutare.

Ca in orice industrie, si in cea de consultanta si recrutare exista si mere bune dar si exemplare „lovite”. E inechitabil pentru firmele cu adevarat profesioniste si contraproductiv pentru clienti sa le considere pe toate „de proasta calitate”.

Cate companii si mai exact cati responsabili interni de HR isi pun insa serios problema cum ar putea sa imbunatateasca relatia cu aceste firme de recrutare pentru a putea produce de fapt rezultatele de care organizatia are nevoie? Pentru ca, pana la urma, un furnizor inseamna costuri pe care, mai ales in criza, nu ne putem permite sa le punem in categoria pierderilor.

Articolul de pe Recruiting Blogs pe care vi-l recomandam azi ne-a adus aminte de cateva situatii des intalnite si la noi intre organizatii si furnizori de servicii de consultanta si recrutare. Iata deci un motiv in plus sa atragem atentia asupra lor.

1. Asigura-te ca alegerea unui furnizor de servicii de recrutare se face nu doar pe principiul costului minim. Daca e ieftin nu e neaparat si bun.

2. Daca atunci cand iei decizia cu ce firma de recrutare sa lucrezi te atrage oferta celor care propun sa iti trimita o lista „scurta” de 7 profile, poate e bine sa studiezi in detaliu si oferta companiei de recrutare care iti recomanda la finalul proiectului doar 3 – 4 profile relevante. Unul din motivele pentru care alegi sa lucrezi cu o firma este ca sa faci economie de timp. Obiectivul furnizorului este (sau ar trebui sa fie) sa iti prezinte „cele mai relevante” profile si nu „cat mai multe”. Cu ce proces de selectie si pe ce masa critica de candidati se poate mandri un furnizor de servicii de recrutare daca o lista scurta contine din start 7 – 10 profile, toate „potrivite” cu postul?

3. Ca sa te asiguri ca firma de recrutare cu care lucrezi are toate informatiile critice pentru a derula un proces de recrutare cu rezultate bune pentru organizatia ta, incearca sa pozitionezi comunicarea pe principiile transparentei si sinceritatii. Spune-le de la inceputul proiectului daca exista si candidati interni pentru pozitia pe care urmaresti sa o completezi. Au nevoie de informatia asta nu pentru ca isi baga nasul unde nu e treaba lor, ci pentru ca deruland interviuri cu acesti candidati interni te pot ajuta in 2 modalitati: in primul rand pot intelege mai bine ce trebuie sa caute (daca cei din interior se apropie de profilul dorit) si sa stabileasca astfel un profil relevant, dar cunoscand piata si ceea ce ofera ea la un moment dat iti pot spune si daca ai sanse sa gasesti candidati mai bine echipati sa faca fata postului vacant decat cei din interior. Nu in ultimul rand, au nevoie de aceasta informatie pentru ca in eventualitatea in care vei alege totusi un candidat extern, este bine ca acesta sa fie informat (cu acordul angajatorului, evident) ca a fost in competitie cu angajati din interior. Sunt situatii in care acest lucru poate sa duca la tensiuni pentru noul angajat si e mult mai probabil sa le poata face fata cu succes daca stie la ce sa se astepte.

4. Este foarte important sa stai efectiv de vorba cu persoana/persoanele care vor derula procesul de recrutare. Trimiterea unor specificatii ale postului prin e-mail poate sa fie suficienta doar intr-o etapa preliminara, dar nimic nu se compara cu bogatia de detalii pe care le poti oferi intr-o discutie fata in fata cu un consultant cu experienta. Cu cat acesta stie mai multe despre organizatie si asteptarile pe care le veti avea de la persoana care urmeaza sa ocupe postul vacant, cu atat sansele sa iti recomande profile relevante sunt mai mari.

5. Spune-le din timp consultantilor cu care lucrezi daca apar schimbari in specificatiile postului, pachetul de compensatii si beneficii, structura de raportare etc. Fiecare din aceste detalii e hotarator intr-un proces de evaluare eficient si este foarte posibil ca daca tii ascunse astfel de informatii sa descoperi ca la interviu trebuie sa discuti cu candidati potentiali care nu sunt interesati de „noua oferta”.

6. Nu derula acelasi proces de recrutare cu mai multi furnizori in acelasi timp. Practica aceasta nu iti aduce neaparat candidati buni, ci doar mai multi. In plus, este foarte posibil sa descoperi nume comune de candidati pe liste trimise de companii de recrutare diferite. Revenim atunci la punctul 2. Daca rezultatul este o lista „scurta” de 10 candidati, unde mai este selectia riguroasa si cum ai economisit timp?

7. Nu schimba pe neasteptate orele de interviu doar pentru ca e mai usor sa faci asta cu un furnizor extern decat sa ii ceri unui manager de departament sa isi respecte programul. Adesea candidatii de pe lista scurta fac eforturi pentru a ajunge la interviurile respective si exista sansa ca impactul unor decizii de ultima ora sa lase o impresie negativa de durata asupra lor.

8. Daca ai ajuns sa apelezi la serviciile unei firme de recrutare doar pentru ca ai epuizat toate celelalte surse din care ai fi putut identifica talentele de care ai nevoie, nu le impune termene limita nerealiste. Un proces de recrutare si selectie eficient nu se deruleaza peste noapte. Daca o firma care ofera acest gen de servicii iti trimite lista scurta in 3 zile, poti sa fii aproape sigur ca profilele sunt doar din baza de date si ca nu sunt urmarea unei cautari temeinice in piata. Asta nu inseamna neaparat ca profilele respective nu sunt bune, dar nu cumpara ceea ce nu se poate livra. Eviti astfel nemultumirile ulterioare.

9. Nu respinge candidatii recomandati de firma de recrutare fara explicatii consistente ale motivelor pentru care faci asta. In primul rand pentru ca este vorba de imaginea companiei pe care o reprezinti si asta presupune ca persoana cu care ai discutat (in speta candidatul, dar si consultantul care l-a recomandat) sa fie tratat cu respect si sa i se ofere motive pertinente pentru care nu merge mai departe. In al doilea rand ar fi bine sa dai acest feedback (sau sa le oferi consultantilor cu care lucrezi suficiente informatii ca sa il ofere ei in locul tau) pentru ca ii ajuta si pe ei sa inteleaga ce se doreste de fapt si unde si cum ar trebui sa (mai) caute.

10. Nu te ascunde in fata scuzelor de genul: „asa este managerul acestei pozitii” pentru a explica impresia proasta cu care un candidat pleaca de la un interviu in care a fost tratat necorespunzator. Este si responsabilitatea ta sa te asiguri ca managerul trateaza candidatii cu respect si le ofera o sansa adevarata sa isi dovedeasca nivelul de experienta si gradul de motivare in interviu.

11. Ai incredere in compania de recrutare cu care ai decis sa lucrezi. Daca din experienta lor anterioara (dovedita) iti pot spune ca profilul pe care il cauti nu este realist avand in vedere ce ofera piata, nu considera ca fac asta doar pentru a-si usura munca. Este foarte probabil ca au mai multe informatii despre nivelele de asteptari salariale si profilele de motivatie si valori ale candidatilor din piata decat un departament intern de HR care nu deruleaza zilnic procese de recrutare.

12. Nu vorbi de rau firmele de recrutare doar pentru ca ai avut cateva experiente negative cu unele din ele. Poate ca solutia este ca data viitoare cand te gandesti la o colaborare cu un furnizor de astfel de servicii sa acorzi mai multa atentie sugestiilor de mai sus. E posibil ca rezultatul si nivelul de satisfactie cu serviciul primit sa se schimbe fundamental.

Citeste tot articolul 17 Ways an In-House Recruiter Can Build a Better Relationship with External Recruiters pentru a vedea detaliat punctul de vedere al unui recrutor extern cu experienta si mult bun simt.