5 retete la indemana pentru demotivare

In ultimul articol despre motivare, raspundeam la intrebarea despre cum pot fi motivati si dezvoltati membrii unei asociatii bazate pe voluntariat si insistam pe cat de important este sa intelegem motivele pentru care fiecare persoana a decis sa depuna un efort care nu e urmat de o satisfactie materiala.

Cand este insa vorba de organizatii comerciale, abordarea e diferita si doar aparent mai simpla pentru ca exista la mijloc controversatul subiect al banilor. In realitate, motivatia este o „nuca tare” in majoritatea proceselor de HR si putine companii au gasit ecuatia succesului din acest punct de vedere.

Articolul de pe HR Toolbox pe care vi-l recomandam azi porneste tot de la contextul voluntariatului si discuta cateva din metodele sigure pe care le foloseste (constient sau nu) un manager pentru a-si demotiva echipa. Sigur, o sa va intrebati cine ar putea sa isi doreasca demotivarea cand peste tot se discuta despre cat de important este sa iti tii oamenii aproape, implicati si responsabilizati? Din pacate, demotivarea este un fenomen mai des intalnit decat ne-am astepta intuitiv, doar una din consecintele indiferentei prin care adesea gresim fata de noi insine si de ceilalti.

Mai grav este ca desi HR-ul ar trebui sa perceapa si sa controleze acest gen de abordari (coaching-ul poate fi o solutie inspirata), acest lucru nu se intampla cu eficacitatea si consecventa necesare pentru a le impiedica sa apara.

Continutul articolului fiind relevant si pentru organizatiile ce se vor profitabile, iata in continuare cativa din stimulii (negativi) ai demotivarii, cu completari in nota locala (unele din ele au aplicabilitate nu doar pentru pozitii de management, ci pentru oricine angrenat intr-un efort care implica munca de echipa):

1. Schimba responsabilitatile oamenilor fara sa ii consulti. Nici macar nu vorbim despre o schimbare oficiala a continutului responsabilitatilor din fisa de post, ci de o alocare aleatorie si mai ales nediscutata si neexplicata a sarcinilor catre cei pe care ii coordonezi. Cu cat faci asta mai des sau mai putin previzibil, cu atat senzatia celor cu care lucrezi ca le fuge pamantul de sub picioare va fi mai mare.

2. Nu tine cont de efortul depus. Lipsa de constientizare si includere a rezultatelor muncii celorlalti in derularea proiectelor pe care le gestionezi e reteta sigura pentru a incuraja dezinteresul celor din jur fata de orice alta posibila participare ulterioara.

3. Nu multumi pentru efortul depus. Foloseste-te de rezultatele muncii altora fara sa ii recunosti ca „autori de drept”, preia ca atare ceea ce primesti si pozitioneaza-te in postura de „autor” cand se pune problema prezentarii concluziilor proiectului. Garantat ii vei indeparta pe toti cei care ar putea sa te ajute in orice alt efort viitor.

4. Ataca. Nu accepta nicio critica, fa afirmatii categorice ca lucrurile nu se vor face decat asa cum vrei tu. Efectul de respingere pe termen lung a celor din jur va fi maxim.

5. Nu-ti recunoaste greselile. Comporta-te ca si cum detii in toate adevarul absolut. Chiar daca le permiti din cand in cand celor din jur sa isi spuna o parere, fa lucrurile in continuare asa cum consideri, indiferent daca este logic/eficient/corect sau nu.

Fie ca fac parte dintr-un mod sistematic de comportament sau ca sunt doar manifestari aleatorii, efectul acestor atitudini este garantat demotivant si duce mai devreme sau mai tarziu la scaderea si chiar absenta performantei.

Vezi mai multe astfel de metode de demotivare pentru a intelege cum pot ele sa transforme un angajat implicat si responsabilizat intr-unul care vine la birou doar ca sa faca act de prezenta si pentru care urmatorul pas logic este parasirea organizatiei (iata deci, unde era si legatura dintre atitudinea managerilor si planificarea nevoilor de resurse umane.)