Angajat pentru influenta in social media?

Măsurarea rezultatelor unei strategii corporatiste de social media întâmpină o serie de dificultăţi, atât la nivelul instrumentelor de măsurat, la cel al stabilirii obiectului de măsurat cât şi la capitolul unităţi de măsură. Discuţia se ramifică în funcţie de obiective, ţinte, influenţă, cantitate, calitate, sentiment, tranzacţii. Măsurarea rezultatelor este un demers complex, relevanţa acesteia nu poate consta doar în interpretarea izolată a unor indicatori, oricare ar fi aceştia.

Când vine vorba de HR în social media şi în special de recrutare, se conturează două curente majore: fie se doreşte un candidat cu experienţă şi influenţă în mediile sociale, fie se pleacă de la premisa că “social media” este ceva secundar şi că ar trebui să conteze mai mult experienţa academică şi profesională.

În prima situaţie, abilităţile şi competenţele sunt asociate cu nivelul de influenţă al candidatului (ca premise ale succcesului). Anunţurile de angajare pe poziţii dedicate social media, cel puţin în spaţiul românesc, au drept criteriu de bază elemente ale unui brand personal puternic.

Unul din cele mai renumite scoruri de influenţă este oferit de  Klout.com. Conform site-ului oficial, acesta măsoară: numărul de persoane pe care le influenţezi, cât de mult le influenţezi şi care este amploarea reţelei din care faci parte. Un scor mare se obţine atunci când mesajul tău ajunge la un număr semnificativ de persoane, acestea interacţionează cu mesajul şi îl redistribuie, o parte din ei fiind la rândul lor persoane cu scor înalt. Deşi toate acestea sunt de dorit la un angajat cu atribuţii în social media este superficial şi periculos să fie măsurate cu un astfel de scor şi mai mult, acesta să fie folosit drept criteriu în recrutare.

Ideea unei astfel de recrutări a fost dezbătută de Steve Boese în cadrul emisiunii de radio blogging HRhappyhour. Alte speculaţii care circulă în mediul online legate de Klout şi recrutare pornesc de la premisa că brandul de angajator se produce şi se dezvoltă doar prin angajaţi; un scor mare la capitolul influenţă al acestora fiind asociat cu o mai bună expunere şi promovare a brandului companiei. Mai mult, scorul Klout ar putea prezice competenţele unui candidat pe o poziţie de nişă. De exemplu, un candidat cu un scor ridicat în ce priveşte statutul de “networker” ar fi mai potrivit pentru un post de manager al unei comunităţi virtuale decât un “activist”, care la rândul lui ar fi potrivit în postura de “evangelist” pentru brandul/produsul companiei.

Personal cred că folosirea unui algoritm nu se ridică la nivelul de exigenţă caracteristică HR-ului profesionist. Recrutarea este mult prea specifică pentru a opera cu evaluări artificiale, incontrolabile. Dacă sunt luate în calcul aspecte ce ţin de prezenţa şi comportamentul unui candidat în social media, criteriile folosite ar trebui să fie în primul rând calitative şi orientative.

În România, recrutarea pentru poziţii cu atribuţii în social media este la nivel explorator, înclinată spre cantitate şi influenţă. Afirm aceasta în urma studierii anunţurilor apărute pe bloguri şi convins de tipologia de angajat promovată la nivelul conferinţelor Social Media Summit (influencer, cu mii de vizitatori unici pe blog, cu zeci de RT şi share etc.). Un alt indicator care îmi justifică opinia rezultă din frecvenţă cu care se fac “campanii de like-uri”, contând volumul de fani şi nu neapărat interacţiunea orientată spre vânzare. Există şi voci care spun că în construirea unei comunităţi virtuale cunoştinţele de analiză a reţelelor sunt mai importante decât un brand personal dezvoltat. Rămân la ideea iniţială, evaluarea în social media este un procedeu complex, circumstanţial.