Antreneaza-ti candidatii!

Ca recrutor (intern sau extern) esti doar un intermediar in procesul de recrutare. Decizia de angajare nu iti apartine si pe parcursul procesului de evaluare exista o probabilitate destul de mare (mai ales in cazurile in care nu exista un dialog consistent cu managerul pentru care se face recrutarea si o grila de evaluare bine pusa la punct) ca un candidat „calificat” in urma interviului cu tine sa nu lase neaparat aceeasi impresie buna si in interviul cu viitorul superior direct.

Sunt cateva modalitati prin care te poti asigura ca micsorezi riscul respingerii categorice a unor candidati pe care tu i-ai considerat potriviti. Una din ele, asa cum mentionam mai sus, este stabilirea inca de la inceputul procesului de recrutare a criteriilor clare pe baza carora se face evaluarea. In plus, daca timpul iti permite, poti incerca sa participi la interviul dintre candidat si superiorul direct pentru a putea suplini o evaluarea eventual doar tehnica cu una pe dimensiunile de valori si motivatie pentru sondarea carora un manager ocupat (si agasat de timpul pe care il pierde in interviuri) nu va investi multe resurse. In orice situatie insa, trebuie sa ai in vedere forta erorilor in evaluare (si aici vorbim de cele mai multe ori despre eroarea primei impresii) si comportamentul diferit al candidatului in functie de persoana cu care discuta.

Un candidat stapan pe el, comunicativ si deschis in interviul cu reprezentantul de la HR/recrutorul extern se poate dovedi un candidat emotiv, stresat si cu sincope in comunicare atunci cand trebuie sa discute cu persoana careia e posibil sa ii raporteze la un moment dat. Miza interviului cu managerul este implicit perceputa ca fiind mai mare, de unde si bagajul emotional pe masura.

Singura modalitate de contrabalansare a acestui risc pe care trebuie sa ti-l asumi este pregatirea candidatului, antrenarea acestuia pentru interviul care urmeaza, anticiparea genului de subiecte aduse in discutie si, daca este posibil, a provocarilor. Aceasta este si sugestia articolului de pe ERE.net pe care vi-l recomandam azi.

Sugestiile sunt grupate de autor sub forma unei abrevieri sugestive, CHAMP (campion, in limba engleza). Asadar, inainte interviului cu managerul care ia decizia de angajare, explica-i candidatului:

1. Cat de importanta este comunicarea fireasca. Sugereaza-i ca raspunsurile cele mai bune nu sunt cele invatate pe dinafara, ci cele spontane si sustinute cu exemple concrete.

2. Cat de importanta este sinceritatea. Ajuta-l sa inteleaga ca daca primeste o intrebare cu continut tehnic la care nu stie sa raspunda cea mai buna varianta de raspuns este recunoasterea ignorantei.

3. De ce trebuie sa se gandeasca la cele mai importante realizari si sa vorbeasca despre ele.

4. Cum sa isi clarifice inca o data motivatia pentru schimbare si potrivirea cu postul vacant.

5. Cum sa se pregateasca. E vorba aici, pe de o parte, de antrenamentul de dinainte de interviu (avand in vedere tipurile de intrebari pe care se poate astepta sa le primeasca), dar si de pregatirea efectiva a timpului de interviu, organizarea programului, cunoasterea adresei unde trebuie sa ajunga etc.

Citeste tot articolul Prepping your candidates – Become a „CHAMP” si asigura-te ca nu mai trimiti niciun candidat nepregatit la interviul cu clientul intern sau extern.