Atenție la testele de personalitate!

Într-un articol recent publicat în rețeaua LinkedIn, Lou Adler (deja un nume cunoscut pentru cei care fac recrutare), atrage atenția asupra modului în care testele de personalitate aplicate pe parcursul evaluării candidaților afectează negativ calitatea procesului de selecție și, implicit, pe cea a deciziilor de angajare.

Iată câteva din motivele pentru care acest „guru” al recrutării consideră că, indiferent de testele de personalitate utilizate, folosirea acestora ar trebui făcută cu mai mult discernământ:

– testele nu sunt instrumente predictive, corelația nu înseamnă neapărat cauzalitate;

– testele scot la iveală preferințe, nu competențe (doar pentru că un anumit candidat a reușit la un anume test, nu înseamnă că profesionistul respectiv este competent. În limbajul de specialitate, vorbim în acest caz de un pozitiv fals.);

– profesioniștii valoroși au capacitatea de a-și modifica un stil preferat pentru a face față unei anumite situații. Acest factor esențial pentru succesul în job este trecut cu vederea în cazul testelor cu răspunsuri de tipul „asta sau asta”;

– sunt situații în care testele pot efectiv împiedica organizațiile să ajungă la candidații cu adevărat talentați (un profesionist valoros va refuza de multe ori să completeze astfel de teste);

– aceste teste sunt bazate pe tipologii din forța actuală de muncă, astfel ele blochează orice diversitate (oameni diferiți din medii diferite pot avea rezultate similare sau superioare folosind stiluri diferite);

– testele sunt adesea inutile pentru că există modalități mai simple de a ajunge la aceleași rezultate.

Nefiind susținătorul testelor, Lou Adler propune o abordare în câteva etape foarte clare a oricărui proces de recrutare. Iată, pe scurt, despre ce este vorba:

1. Elaborați un anunț de recrutare minimalist care evidențiază ceea ce persoana care ocupă poziția respectivă va putea învăța, face și deveni.

2. Eliminați 90% din cerințele obligatorii și concentrați-vă pe una, maxim 2.

3. Descrieți aceste cerințe în termeni de rezultate.

Pentru a înțelege mai bine abordarea adleriana, citiți tot articolul Personality Assessment Tests Lead to a Poor Candidate Experience, Try This Approach Instead.

Mai multe informații despre tehnica Lou Adler puteți citi și în articolele: Studiu de caz: recrutarea marca Lou Adler, 2 întrebări pentru a înțelege ce fel de recrutor ești sau Candidat activ sau pasiv?.