Hot Now

Atenție la testele de personalitate!

28 09 2015, Portal HR , Comenteaza, 3.263 afisari

Într-un articol recent publicat în rețeaua LinkedIn, Lou Adler (deja un nume cunoscut pentru cei care fac recrutare), atrage atenția asupra modului în care testele de personalitate aplicate pe parcursul evaluării candidaților afectează negativ calitatea procesului de selecție și, implicit, pe cea a deciziilor de angajare.

Iată câteva din motivele pentru care acest „guru” al recrutării consideră că, indiferent de testele de personalitate utilizate, folosirea acestora ar trebui făcută cu mai mult discernământ:

– testele nu sunt instrumente predictive, corelația nu înseamnă neapărat cauzalitate;

– testele scot la iveală preferințe, nu competențe (doar pentru că un anumit candidat a reușit la un anume test, nu înseamnă că profesionistul respectiv este competent. În limbajul de specialitate, vorbim în acest caz de un pozitiv fals.);

– profesioniștii valoroși au capacitatea de a-și modifica un stil preferat pentru a face față unei anumite situații. Acest factor esențial pentru succesul în job este trecut cu vederea în cazul testelor cu răspunsuri de tipul „asta sau asta”;

– sunt situații în care testele pot efectiv împiedica organizațiile să ajungă la candidații cu adevărat talentați (un profesionist valoros va refuza de multe ori să completeze astfel de teste);

– aceste teste sunt bazate pe tipologii din forța actuală de muncă, astfel ele blochează orice diversitate (oameni diferiți din medii diferite pot avea rezultate similare sau superioare folosind stiluri diferite);

– testele sunt adesea inutile pentru că există modalități mai simple de a ajunge la aceleași rezultate.

Nefiind susținătorul testelor, Lou Adler propune o abordare în câteva etape foarte clare a oricărui proces de recrutare. Iată, pe scurt, despre ce este vorba:

1. Elaborați un anunț de recrutare minimalist care evidențiază ceea ce persoana care ocupă poziția respectivă va putea învăța, face și deveni.

2. Eliminați 90% din cerințele obligatorii și concentrați-vă pe una, maxim 2.

3. Descrieți aceste cerințe în termeni de rezultate.

Pentru a înțelege mai bine abordarea adleriana, citiți tot articolul Personality Assessment Tests Lead to a Poor Candidate Experience, Try This Approach Instead.

Mai multe informații despre tehnica Lou Adler puteți citi și în articolele: Studiu de caz: recrutarea marca Lou Adler, 2 întrebări pentru a înțelege ce fel de recrutor ești sau Candidat activ sau pasiv?.

Adauga comentariu

Cele mai noi

Mai nou, liberele plătite pot fi date părinților care au copii în vârstă de până la 12 ani, dacă cursurile școlare sunt suspendate, inclusiv pentru vacanțe, dar numai atunci când este stare de urgență. În mod normal, părinții nu primesc libere plătite în timpul vacanțelor școlare. Măsura se aplică începând cu vacanța actuală de primăvară […]

Detalii

Tehnologia 3DPrinting se dovedeşte a fi extrem de utilă în lupta de combatere a epidemiei cu noul coronavirus, fiind o tehnică rapidă cu ajutorul căreia se suplimentează necesarul de diverse materiale de protecţie pentru spitale. Suntem extrem de mândri de profesorii din reţeaua EDUTECH, care dau dovadă de un spirit civic impresionant şi au pus în funcţiune […]

Detalii

În România și în lume se trece printr-o perioadă fără precedent, primind o lecție pentru care nu avem prea mult exercițiu: solidaritatea. Este important ca acum să înțelegem și să reflectăm la lucrurile mici care pot face diferența și care pot aduce o îmbunătățire atât țării, cât și întregii planete.  Din 2015, Națiunile Unite ne […]

Detalii

Revista CARIERE împreună cu EY organizează vineri 3 aprilie, de la ora 11:30 până la 12:30, primul webinar online din seria “Bright Talks in Difficult Times” în cadrul căruia alături de invitați se va discuta despre cele mai bune practici de securizare a angajaților aplicate de către angajatori în situația actuală. Acest webinar face parte […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter