Candidații ideali pentru joburile în vânzări

Printre primele lucruri pe care le înveți în meseria de recrutor este la ce trebuie să fii atent atunci când citești CV-ul unui candidat. În topul listei este, adesea, timpul petrecut de acesta la fiecare job în parte. Ideea e simplă: dacă observi că intervalele de timp sunt foarte scurte și, mai mult decât atât, dacă în mai multe joburi anterioare candidatul nu a petrecut mai mult de 3 – 6 luni, atunci poate e mai bine să pui deoparte CV-ul pentru că, în mod evident, este vorba de un „job-hopper”.

Ca orice simplificare, însă, și aceasta are riscurile ei. Deși, teoretic, e mai bine să îi ocolești pe cei care schimbă joburile precum șosetele, practic este foarte posibil să ratezi candidați valoroși cărora le-a lipsit contextul organizațional propice sau managerul competent care să îi ajute să înțeleagă de ce este important (în primul rând pentru ei) să își acorde mai mult timp pentru a dovedi ce pot face într-un job.

Articolul pe care vi-l recomandăm azi de pe ERE abordează această problemă dintr-o perspectivă proaspătă și care, credem noi, merită exersată în recrutările pe care le faceți, mai ales atunci când căutați candidați pentru joburi în departamentul de vânzări.

Astfel, autoarea pledează pentru faptul că acei profesioniști cărora pe punem eticheta „job-hopper” (dacă ne uităm la CV-ul lor plin de schimbări) au șanse mari să fie buni pentru un job în vânzări deoarece:

1. Au, teoretic, un nivel mai mare de adaptabilitate (având în vedere toate locurile de muncă unde au lucrat anterior și cât de des au fost nevoiți să se integreze într-o echipă gata formată);

2. Ar trebui să se poată lăuda cu o experiență mai variată;

3. Sunt, teoretic, motivați de oportunități noi;

4. Ar trebui să aibă un nivel de spontaneitate și disponibilitate mai mare;

5. Sunt, probabil, conectați cu mult mai mulți profesioniști decât un candidat care nu și-a mai schimbat jobul de ani de zile.

Acum, dacă am stabilit că merită să le dăm o șansă acestor candidați și să îi chemăm la un interviu, trebuie să avem în vedere un proces de evaluare care să sondeze cât mai eficient existența sau absența acestor competențe. Apoi, dacă decidem să îi angajăm, trebuie să ne punem serios problema cum îi convingem să rămână în organizație. 🙂

Descoperiți mai multe idei despre recrutarea candidaților pentru pozițiile din departamentul de vânzări citind tot articolul 5 Reasons Job Hoppers Make Great Sales Reps.