Secțiune susținută de

Cât de greu te angajezi cu peste 10 ani experiență?

Portal HR \ Opinia consultantului \ Cât de greu te angajezi cu peste 10 ani experiență?

Daniel ne-a întrebat:

Sunt în căutarea unui loc de munca. Am peste zece ani experiență în vânzări, experiență dobândită pe mai multe piețe (FMCG, PHARMA, B2B, BANKS). Fac precizarea că nu am stat mai puțin de 2 ani la un loc de munca și am și 2 ani experiență în coordonarea de echipe. Îmi caut un loc de muncă. Sunt chemat la interviuri, dar nu se mai întâmplă nimic. Din contră, sunt intrebat direct sau mi se induce ideea – cum pot să mă angajez ca agent când am fost manager și ce garanții au ei că eu nu o să plec imediat?. Răspunsul pe care îl dau e simplu și concis: „Nu îmi este rușine de muncă și ce garanții aveți dumneavoastră că nu o să plece și cel pe care îl angajați în locul meu?” Chiar este așa de greu să te angajezi cu peste 10 ani experiență și în jurul vârstei de 35 ani?

Noi îi răspundem:

În descrierea situației prin care treci sunt mai multe aspecte pe care am vrea să le discutăm, cel legat de ideea de supra-calificare fiind doar unul dintre ele și, probabil, cel mai evident. Despre motivele pentru care companiile resping candidații pe care îi consideră supracalificați am mai discutat aici, după cum în acest articol îi sugeram unui alt membru al comunității noastre modalități de a respinge un astfel de candidat.

Deși nu ai menționat genul de poziții ocupate până în prezent (în afară de experiența în coordonarea de echipe care grăiește până la un punct de la sine) și nici nivelul pozițiilor pentru care ai aplicat, având în vedere răspunsul pe care ți s-a întâmplat să îl primești, cu siguranță că pentru mulți din potențialii angajatori cu care ai stat de vorbă intri în categoria (ingrată, din păcate, în vremuri în care oferta e puțină) a supracalificaților.

În acest context, întrebarea despre motivație reală sună cât se poate de firesc. Mai neplăcut este, în opinia noastră, momentul când ți se pune această întrebare. Un interviu telefonic este mult mai potrivit pentru lămurirea acestor aspecte, nu consumă resurse semnificative de timp de nicio parte și (dacă este bine argumentat și condus) nici nu duce la complicarea inutilă a orizontului de așteptări. Din păcate însă (sau din lipsă de experiență sau aplicanți cu experiențe relevante) mulți potențiali angajatori cheamă la interviu orice candidat care întrunește într-o măsura cât mai mare (sau mică?) cerințele postului. Abia puși în fața realității faptului că un profesionist supracalificat trebuie (cel puțin teoretic) motivat diferit (și aici intervine mereu complicata discuție despre salariu și beneficii), angajatorii își dau seama de posibilele „pericole” ale angajării unui aplicant care pare să știe și să fi experimentat mai mult decât este necesar pentru a performa pe poziția vacantă.

Revenind însă la întrebarea din finalul mesajului tău, discuția despre motivație în cazul unui candidat supracalificat nu apare neapărat în situații de peste 10 ani experiență. Probabil că în această perioadă de criză mulți candidați s-au văzut obligați să caute și să aplice la poziții ierarhic inferioare celor ocupate anterior. În acest caz, motivația este una cât se poate de pragmatică (aceea a supraviețuirii) și sinceritatea este cea mai bună miză în explicația oferită. Tot în acest context, teama companiilor că la prima ofertă „mai răsărită” proaspătul angajat va prefera să schimbe locul de muncă este, însă, cel puțin la fel de îndreptățită ca și nemulțumirea ta în fața acestor insinuări.

Pe de altă parte, deși ideea supra-calificării este cea mai la îndemână în contextul descris de tine, mai există posibilitatea ca dilema despre motivație să vină și în urma analizării și înțelegerii schimbărilor anterioare din cariera ta. Ca să fim mai clari, deși 2 ani petrecuți la un loc de muncă nu sunt în sine un motiv de îngrijorare, schimbări repetate de job, companie și domeniu la fiecare 2 ani riscă să sugereze un tipar de comportament cu care unii angajatori s-ar putea să nu se simtă confortabili.

În absența mai multor informații despre traseul tău profesional și a unei înțelegeri detaliate a motivelor pentru schimbările de până acum, ne este însă greu să stabilim care dintre aceste scenarii (cel al supra-calificării sau al schimbărilor periodice de job) este cauza predominantă a absenței ofertelor de angajare. În egală măsură poate să fie vorba de o lipsă de experiență a evaluatorilor sau, așa cum sugerezi și tu, de o dificultate de angajare după un anumit prag de vârstă.

În legătură cu acest ultim aspect, problema, credem noi, nu vine neapărat din numărul de ani de experiență sau din varsta celui care aplică pe un anumit post, cât mai degrabă din orizontul de așteptări vizavi de potențialul ocupant al unui post vacant. Deși varsta nu ar trebui să fie criteriu de selecție, ea este de cele mai multe ori un filtru eliminatoriu atunci când este vorba de poziții care în mod normal sunt considerate de entry-level. Astfel, angajarea unui profesionist cu peste 10 ani de experiență pe o poziție în care cerințele (și, implicit, recompensele) sunt la nivelul inferior ridică probleme variate pe care multe companii preferă să le evite.

Și uite așa ajungem din nou la problema motivației pe termen lung pentru un astfel de post și asta pentru că oricât de critică poate să fie completarea unei poziții vacante, cel puțin la fel de importante sunt „costurile” pe care venirea unui nou angajat le aduce în organizație (și nu e vorba aici doar de partea financiară) și, la polul opus, pierderile pe care plecarea sa într-un interval prea scurt de timp le poate cauza. Ceea ce la prima vedere poate părea rezolvarea unei probleme pentru ambele părți implicate are șanse mari să nu fie decât calea către și mai multe crize la nivel individual și, câteodată, chiar organizațional.

N-am vrea să încheiem acest răspuns înainte de a clarifica încă un aspect. Toate scenariile descrise mai sus nu sunt o scuză pentru lipsa unui răspuns după participarea la un interviu. Ele sunt doar explicații posibile, în rest este vorba de lipsă de profesionalism.

Save

Save

Data articol: septembrie 6, 2011

Fondată în 2010, Career Advisor este o companie locală de resurse umane, având 3 linii de business: Servicii de Executive Search, Consultanța de Resurse Umane și E-Recruitment. Am dezvoltat în paralel și primul portal local de resurse umane, PortalHR.ro și divese instrumente utile candidaților, cum ar fi CVAdvisor.

Serviciile pe care le oferim se bazează pe expertiza echipei Career Advisor: 7 consultanți cu experiența între 12 – 20 de ani în resurse umane, în companii locale și multinaționale. Consultanții Career Advisor sunt licențiați în Hogan Assessment, Human Synergistics, Thomas International. Sectoarele pentru care lucram: Bunuri de Larg Consum, Servicii Financiare, Tehnologie & Telecomunicații, Farma, Servicii Medicale, Industrie si Servicii Financiare.

Newsletter-ul Portal HR

100% fără spam