Ce scale sa alegi pentru evaluare?

Indiferent cand are loc, ca parte a unui proces de recrutare, de evaluare a performantei sau ca suport pentru decizii de planificare a succesiunii, o evaluare are nevoie (printre multe altele) de o scala eficienta. Altfel spus, nu e deloc suficient sa definim indicatorii care vor fi evaluati, avem nevoie si de o intelegere clara a nivelelor la care acestia se pot situa pentru a asigura consistenta si consecventa procesului (printre altele).

Articolul pe care vi-l recomandam despre alegerea scalelor de evaluare porneste de la cazul real al unei companii implicate intr-un proces de schimbare culturala. Unul din instrumentele utilizate pentru a face o planificare eficienta a succesiunii (considerata esentiala pentru succesul schimbarii) a fost evaluarea de 360 grade.

Totul parea sa functioneze perfect pana la momentul in care, dorind sa interpreteze rezultatele evaluarilor, responsabilii de proiect au descoperit ca majoritatea celor evaluati se aflau undeva la nivel 3 sau 4, motiv pentru care o departajare era aproape imposibila.

Concluzia? Evaluarea se poate dovedi inutila daca scala utilizata nu serveste scopului ales. Astfel, cand este vorba despre evaluarea comportamentelor, o scala Likert (in 4 trepte, din care cea mai de jos este definita ca „niciodata” si cea mai de sus ca „intotdeauna”) are sanse mari sa duca la rezultate medii. Motivele sunt legate de tendinta evaluatorului de a evita extremele atunci cand vine vorba de persoanele cu care interactioneaza zilnic.

Pentru evaluarile similare cu cele din procesul de 360 grade, o scala pe mai multe nivele (in articol este aleasa cea cu 7) rezolva dilema alegerii si nu forteaza o judecata absoluta (pentru ca exista, nu-i asa, suficiente nuante la dispozitie). In consecinta, rezultatele unei evaluari pe o scala cu 7 nivele au sanse mai mari de a sustine un efort decizional de departajare (a angajatilor/candidatilor etc.)

In plus, credem noi, alegerea corecta a scalei de evaluare in functie de indicatorii care se doresc notati ar trebui dublata si de un training eficient al evaluatorilor pentru o intelegere comuna a sensurilor si implicatiilor bifarii fiecaruia dintre nivelele existente pe scala pentru fiecare dimensiune evaluata. Cu alte cuvinte, sa ne asiguram, de exemplu, ca intelegem lucruri similare prin notarea cu 4 sau 6 a unei competente de planificare si organizare.

Citeste tot articolul When it Comes to Assessments, Never Say Never pentru a evita la urmatoarea evaluare capcanele folosirii unei scale nepotrivite.