Indiferent cand are loc, ca parte a unui proces de recrutare, de evaluare a performantei sau ca suport pentru decizii de planificare a succesiunii, o evaluare are nevoie (printre multe altele) de o scala eficienta. Altfel spus, nu e deloc suficient sa definim indicatorii care vor fi evaluati, avem nevoie si de o intelegere clara a nivelelor la care acestia se pot situa pentru a asigura consistenta si consecventa procesului (printre altele).
Articolul pe care vi-l recomandam despre alegerea scalelor de evaluare porneste de la cazul real al unei companii implicate intr-un proces de schimbare culturala. Unul din instrumentele utilizate pentru a face o planificare eficienta a succesiunii (considerata esentiala pentru succesul schimbarii) a fost evaluarea de 360 grade.
Totul parea sa functioneze perfect pana la momentul in care, dorind sa interpreteze rezultatele evaluarilor, responsabilii de proiect au descoperit ca majoritatea celor evaluati se aflau undeva la nivel 3 sau 4, motiv pentru care o departajare era aproape imposibila.
Concluzia? Evaluarea se poate dovedi inutila daca scala utilizata nu serveste scopului ales. Astfel, cand este vorba despre evaluarea comportamentelor, o scala Likert (in 4 trepte, din care cea mai de jos este definita ca „niciodata” si cea mai de sus ca „intotdeauna”) are sanse mari sa duca la rezultate medii. Motivele sunt legate de tendinta evaluatorului de a evita extremele atunci cand vine vorba de persoanele cu care interactioneaza zilnic.
Pentru evaluarile similare cu cele din procesul de 360 grade, o scala pe mai multe nivele (in articol este aleasa cea cu 7) rezolva dilema alegerii si nu forteaza o judecata absoluta (pentru ca exista, nu-i asa, suficiente nuante la dispozitie). In consecinta, rezultatele unei evaluari pe o scala cu 7 nivele au sanse mai mari de a sustine un efort decizional de departajare (a angajatilor/candidatilor etc.)
In plus, credem noi, alegerea corecta a scalei de evaluare in functie de indicatorii care se doresc notati ar trebui dublata si de un training eficient al evaluatorilor pentru o intelegere comuna a sensurilor si implicatiilor bifarii fiecaruia dintre nivelele existente pe scala pentru fiecare dimensiune evaluata. Cu alte cuvinte, sa ne asiguram, de exemplu, ca intelegem lucruri similare prin notarea cu 4 sau 6 a unei competente de planificare si organizare.
Citeste tot articolul When it Comes to Assessments, Never Say Never pentru a evita la urmatoarea evaluare capcanele folosirii unei scale nepotrivite.
Pe 30 martie 2023, aproape 300 de membri ai comunității HR Club s-au reîntâlnit live în cadrul celei de-a 15 ediții a decernării Premiilor de Excelență în Resurse Umane, unul dintre cele mai prestigioase evenimente de resurse umane ale anului. Înaintea ceremoniei de premiere, a avut loc o sesiune specială HR Club Talks live, dedicată […]
DetaliiPrimul trimestru al anului se încheie cu aproape 100.000 de joburi noi postate pe eJobs.ro, cea mai mare platformă de recrutare online din România, dar și cu 2,7 milioane de aplicări, tablou aproape identic cu cel aferent primului trimestru al anului trecut. „Nu vedem diferențe notabile în ceea ce privește numărul de joburi postate sau […]
DetaliiArticol de Mădălina Trif, Senior Manager PwC România Companiile trebuie să-și regândească strategia de recompensare a angajaților, având în vedere că în ultimii zece ani echilibrul între viața profesională și cea personală, precum și formarea și dezvoltarea carierei, și-au triplat importanța în preferințele angajaților, în timp ce recompensa financiară a scăzut cu 24%, reiese din […]
DetaliiUn lider construiește o lume. E oare de ajuns ca ea să fie Bună și Adevărată? Pare că nu, pare că simțim cu toții și nevoia de Frumos. În 2023 vom vorbi Despre Frumos! Frumosul nu este totuna cu frumusețea estetică, chiar dacă o cuprinde. Frumosul este o filosofie de viață, o etică. Este acel […]
Detalii