Competentele

Termenul latin din care provine cuvantul COMPETENTA desemna capacitatea unei persoane de a face un anumit lucru, altfel spus gradul de expertiza pe care persoana respectiva il are intr-un anumit domeniu. Notiunea aceasta de baza s-a pastrat si in intelesul actual al cuvantului, dar istoria conceptului asa cum il folosim acum este una care dateaza din anii 60 si este legata de numele lui David McClelland.

Definitiile conceptului de competenta variaza si ele in functie de teoreticienii care le-au elaborat. De cele mai multe ori insa ele graviteaza in jurul unor cuvinte cheie cum ar fi: cerinta standard, performanta in job, combinatie de cunostinte, abilitati si comportamente/ atitudini, dar se articuleaza si prin notiuni precum calificare, abilitate in contextul unei anumite functii etc. Din pacate, in ciuda utilitatii sale, conceptul de competenta ramane unul dintre cele mai difuze ale teoriei de dezvoltare organizationala, ceea ce face tratarea sa consecventa cu atat mai dificila.

Utilitatea conceptului pentru activitatea de resurse umane este complexa si din acest motiv cu atat mai greu de cuantificat. Competentele sunt utile in procese precum:

1. planificarea strategica

4. training si dezvoltare etc.

In practica, un sistem bun de resurse umane din cadrul unei organizatii trebuie sa fi definit competente atat strategice/ generice (la nivel de organizatie) cat si specifice (la nivel de job).

Competentele strategice sunt acelea universal valabile in cadrul unei organizatii (indiferent de categoria de job/ departamentul in care se incadreaza postul). De exemplu, in cadrul unui call center putem considera Orientarea catre client ca si competenta strategica, indiferent de natura postului, care asigura performanta la standardele dorite.

Aceste competente strategice deriva din strategia companiei (definirea lor trebuie asadar facuta in etapele incipiente ale planificarii de resurse umane, vezi Planificarea resurselor umane) si din ratiuni de eficienta in utilizare se recomanda sa nu fie foarte multe (intre 3 – 5).

Competentele specifice se definesc in functie de natura postului si ratiunea existentei sale in cadrul departamentului si organizatiei. Ele trebuie sa contureze un profil clar de competenta al persoanei care va avea succes in cadrul postului respectiv si sunt cu atat mai eficiente in procesele sus mentionate cu cat sunt clar definite, fara suprapuneri si avand in vedere o anumita complementaritate. La randul lor aceste competente specifice trebuie definite avand in vedere obiectivele de performanta ale pozitiei (care deriva din planificarea strategica printr-un proces de cascadare) si criteriul eficientei (va fi greu de urmarit in recrutare sau evaluare o lista de 15 – 20 de competente, oricat de bine ar fi ele alese).

Simpla listare a unor competente (indiferent cat de bine alese) nu este insa suficienta. Utilitatea lor este una reala doar in masura in care aceste competente sunt definite, eliminandu-se astfel intr-o anumita masura subiectivitatea personala in “interpretarea” unui cuvant/ gest etc. In timp s-a dovedit ca simpla definitie de dictionar nu este neaparat foarte eficienta, ajungandu-se la un rafinament mai mare in utilizare cu ajutorul definitiilor comportamentale.

Cu ajutorul listelor de competente se pot pune la punct procese de recrutare riguroase, se pot elabora instrumente de evaluare si planuri de dezvoltare, pentru a numi numai cateva din utiliatile lor. Trebuie insa in permanenta avut in vedere ca aceste liste de competenta sunt cu atat mai viabile cu cat sunt revizuite in permanenta si schimbate/ actualizate avand in vedere schimbarile din interiorul si exteriorul organizatiei (de exemplu: obiective diferite impun competente diferite etc).