Concedierea din două perspective diferite: angajat și angajator

În cazul în care concedierea salariatului intervine pentru acest motiv, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în formă  scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei care a condus la măsura concedierii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Față de cele doua termene diferite menționate de legislația muncii în interiorul cărora angajatorul poate lua măsura sancționării disciplinare a salariatului, facem mențiunea că prin raportare la momentul luării la cunoștință un termen este subiectiv, cel de 30 zile, iar celălalt termen de 6 luni este obiectiv fiind raportat la momentul săvârșirii faptei.

Luarea la cunoștință despre fapta salariatului se poate realiza printr-o notă interna, referat, proces-verbal, sesizare care dobândește data certă prin înregistrarea în registrul general al angajatorului (registrul de intrări – ieșiri documente).

Data luării la cunoștință de către angajator despre săvârșirea abaterii concordă cu data înregistrării sesizării, chiar dacă va fi necesară completarea informațiilor din sesizare ulterior.

Comunicarea deciziei de concediere către salariat se face în cel mult 5 zile calendaristice de la emitere și produce efecte de la data comunicării.

Trebuie avut în vedere că mai înainte ca desfacerea contractului individual de muncă in baza art. 61 lit a) din Codul muncii să aibă loc, trebuie efectuată și finalizata cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului.

În cazul cercetării disciplinare, salariatul este convocat la o întâlnire cu angajatorul în cadrul căreia salariatul își formulează și susține toate apărările în favoarea sa, arată probele și motivațiile pe care le consideră necesare, putând fi asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte, de un alt salariat ori de către un avocat. Deși textul din legislația muncii nu prevede posibilitatea ca salariatul să fie asistat de un avocat în cadrul cercetarii disciplinare prealabile, totuși, prin coroborare cu alte acte normative, acest drept la apărare nu-i poate fi îngrădit salariatului.

Ce trebuie să știe salariatul?

Împotriva deciziei de concediere emise în temeiul art. 61 lit a) Codul muncii, salariatul poate face contestație în termen de 30 zile calendaristice de la comunicare la tribunalul în a cărui rază teritorială își are domiciliul sau resedința.

Dacă salariatul contestă decizia de desfacere a contractului individual de muncă și are câștig de cauză la instanța de fond, instanța dispunând anularea deciziei de concediere, reintegrarea salariatului în postul avut anterior concedierii și acordarea drepturilor salariale la zi, indexate și reactualizate, angajatorul nu poate refuza punerea în executare a hotărârii instanței întrucât neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

Deasemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate de salariat angajatorului constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Împotriva deciziei instanței de fond prin care a fost admisă contestația salariatului, angajatorul are posibilitatea de a formula recurs în termen de 10 zile de la comunicare.

Soluția pe care o poate pronunța instanța de recurs poate fi de respingere a recursului formulat de angajator ori de admitere a recursului și prin urmare de modificare sau de casare a hotărârii pronunțate de instanța de fond.

Un caz interesant este acela în care prin admiterea recursului declarat de angajator se dispune casarea integrală a sentinței pronunțate de instanța de fond și, pe cale de consecință, are loc respingerea contestației salariatului prin care acesta solicită anularea deciziei de concediere, reintegrarea în postul deținut anterior și acordarea drepturilor salariale la zi. Prin urmare, va fi restabilită situația existentă înainte de punerea în executare a sentinței instanței de fond.

Instanța de recurs practic pronunță desființarea actelor de executare săvârșite în temeiul sentinței care este definitivă și executorie de drept potrivit codului de procedură civilă pronunțate de instanța de fond și, în consecință, intervine întoarcerea executării, deci desființarea reintegrării în muncă a salariatului, restituirea drepturilor salariale acordate de angajator, precum și constatarea nulității contractului individual de muncă al salariatului reclamant pe perioada cuprinsă între data reintegrării sale și cea a hotărârii irevocabile pronunțate ca urmare a admiterii recursului angajatorului.

În această situație nu este necesar ca angajatorul să emită o nouă decizie de concediere care să fie întemeiată pe hotărârea irevocabilă dată în favoarea sa de către instanța de recurs, ci va face numai mențiunile necesare în evidențele sale privind salariații.

Articol preluat de pe Avocatnet.ro.