Hot Now

Concediul anual de odihnă pentru salariaţii care s-au aflat în incapacitate temporară de muncă

01 02 2012, SPV Legal , Comentariile sunt închise pentru Concediul anual de odihnă pentru salariaţii care s-au aflat în incapacitate temporară de muncă, 6.020 afisari

Nu cred că vreunul dintre cititori să fi întâmpinat probleme semnificative cu privire la identificarea duratei concediului anual de odihnă. Conform dispoziţiilor actuale ale Codului muncii, durata concediului anual de odihnă este de minim 20 de zile lucrătoare, concediul de odihnă fiind obligatoriu să fie programat şi acordat în aşa fel încât cel puţin 10 zile lucratoare din concediul anual de odihnă să fie consecutive (neîntrerupte). Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu anual de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Durata concediului de odihnă

O durată a concediului de odihnă care să depăşească 20 de zile lucrătoare pe an se poate conveni atât prin contractul individual de muncă cât şi prin contractele colective de muncă. În cazul în care perioada stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil unui salariat este mai mare decât cea stabilită prin contractul său individual de muncă va fi aplicabilă durata mai mare convenită prin negocieri colective, adica cea din contractul colectiv de muncă, cu condiţia ca respectivul contract colectiv de muncă să fie aplicabil raportului de muncă dintre salariat şi angajatorul său.

Îndrăznesc totuşi să cred că există suficient de mulţi salariaţi care întâmpină dificultăţi din partea angajatorilor atunci când se pune problema determinării duratei concediului lor anual de odihnă în situaţiile în care raportul de muncă se suspendă (concedii pentru incapacitate temporară de muncă, pentru accidente de muncă etc) şi asta chiar în situaţia în care art. 144 (2) din Codul muncii spune cât se poate de clar, pe de o parte, că orice concediu de odihna reprezintă un drept, iar pe de altă parte, că acest drept nu poate fi supus unor limitări.

Legislația europeană privind acordarea concediului anual de odihnă și a indemnizației anuale de concediu

Îndrăzneala mea se datorează tocmai faptului că şi la „case mai mari” se întâmplă să existe serioase probleme de neconformare a legislaţiei naţionale în domeniul raporturilor de muncă la dreptul Uniunii Europene (şi mă refer acum doar la legislaţia franceză). E vorba de o recentă decizie a Curtii de Justiţie a Uniunii Europene din 24 ianuarie 2012 prin care s-a stabilit neconformarea legislaţiei franceze la Directiva 2003/88/EC cu privire la anumite aspecte ale organizarii timpului de muncă, legislaţie ce condiţiona acordarea indemnizaţiei anuale de concediu de odihnă de existenţa unei perioade minime de muncă efectivă (“actual work”).

Prin decizia Curtii de Justiţie dată în cazul C-282/10 s-a considerat că perioada de incapacitate de muncă, perioadă în care contractul individual de muncă se supendă (suspendarea intervine și în legislația muncii din Romania), este o perioadă de muncă efectivă (“actual work”), astfel încât în situaţia în care incapacitatea de muncă a durat o perioadă mare de timp, chiar si 1 an, acest lucru nu este de natură a înlătura dreptul salariatului la acordarea concediului de odihnă şi la plata indemnizaţiei de concediu de odihnă.

În lumina concluziilor Curţii de Justiţie, salariaţilor care s-au aflat în situaţii de incapacitate temporară de muncă (din cauza unor boli, boli profesionale sau accidente de mucă) nu li se poate refuza sau limita dreptul la concediul anual de odihnă sau, după caz, la indemnizaţia aferentă acestuia.

Aşadar, dacă unui salariat i se reactivează raportul de muncă la expirarea unei perioade lungi de incapacitate temporară, acesta poate beneficia chiar şi în continuare şi fără întrerupere, dar cu respectarea programărilor existente la nivelul angajatorului, de concediul anual de odihnă pe durata sa integrală, precum şi de indemnizaţia corespunzătoare concediului anual de odihnă (indemnizatie care trebuie deosebită de salariu, deoarece pentru concediul de odihnă salariaţii nu beneficiază de salariu, ci de indemnizaţie de concediu de odihnă).

Având în vedere că art. 145 alin 2 din Codul muncii menţionează că orice concediu de odihnă “se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic este necesar ca evaluarea şi interpretarea acestei dispoziţii din legislaţia internă să fie realizată prin raportare la concluziile şi argumentele Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din cazul C-282/10, urmând ca expresia “activitate prestată” să fie considerată “actual work” atunci când în perioada de referinţă un salariat s-a aflat în incapacitate temporara de muncă.

Pe durata efectuării concediului de odihnă niciun angajator nu poate dispune concedierea salariaţilor aflaţi într-un astfel de concediu.

Problemele care vor continua să învolbureze puţin spiritele vor fi cele legate de perioada care va trebui avută în vedere de angajatori ca perioadă de referinţă pentru calculul indemnizatiei de concediu de odihnă pentru salariaţii care în ultimele 3 luni, anterioare celei în care efectuează concediul de odihnă, s-au aflat în incapacitate temporară de muncă, dar şi de “drepturile salariale” care vor fi avute în vedere pentru calculul indemnizaţiei de concediu de odihnă ce se datorează unor astfel de salariaţi (salariile si sporurile de care salariaţii ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost în incapacitate temporară de muncă sau doar cuantumul indemnizaţiilor de incapacitate temporară de muncă).

Cu siguranţă o să revenim asupra acestor chestiuni. Până atunci, dacă aveţi întrebări pe marginea acestui subiect, va aşteptăm comentariile.

Articol de Adriana PUŞCAŞ, Avocat asociat, SPV Legal.

Cele mai noi

Peste jumătate dintre angajații români (59%) sunt îngrijorați de impactul incertitudinii economice asupra siguranței locului de muncă, potrivit studiului Randstad Workmonitor, aflat la a  douăzecea ediție. O treime (33%) dintre aceștia sunt îngrijorați de pierderea locului de muncă, procent care crește la 43 % în cazul celor cu vârsta cuprinsă între 45-54 de ani. „Ediția […]

Detalii

Compania Huawei este recunoscută ca angajator de top în România pentru prima oară și pentru a patra oară consecutiv în Europa, în cadrul Top Employers 2023 anunțat recent.  Obținerea certificării Top Employer demonstrează angajamentul organizației de a contribui la o lume mai bună pe piața forței de muncă, care se manifestă prin excelență în politicile […]

Detalii

2022 a fost anul în care angajații au reînceput să se întoarcă la munca de la birou, după doi ani în care stilul de muncă remote a fost mai degrabă regula decât excepția, iar 2023 pare că va continua această tendință. Potrivit datelor celui mai recent sondaj realizat de eJobs România, în acest moment, 46,1% […]

Detalii

Tot mai mulți se plâng de lipsa de pregătirea a noilor generații, însă foarte puțin se adaptează nevoilor lor „Tinerii de azi au nevoie de activități practice și vor teoria doar ca suport.” +1200 tineri și profesori din toată țara au beneficiat de programul ce a inovat educația 72% dintre tinerii de azi regretă că […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter