Concepte și practici HR în multinaționalele din România

Practica şi cunoaşterea ştiinţifică a unui anumit domeniu nu sunt sincronizate. Mediul organizaţional nu beneficiază în timp util de rezultatele cercetărilor instituţiilor/persoanelor specializate. Mai mult, şi din raţiuni oarecum legitime, companiile resping orice tentativă de a fi studiate, lăsând cercetătorilor soluţii extreme (cazul Monicăi Heinz, în urma căruia aceasta a scris Etica muncii la românii de azi).

De partea lor, autorii limitează accesul la studiile făcute publicându-le contra cost în comunităţile profesionale din care fac parte. Un exemplu în acest sens este ScienceDirect (o bibliotecă virtuală care centralizează jurnale ştiinţifice şi cărţi din toate ariile curiculare). Portalul (construit în jurul unui motor de căutare) pune la dispoziţie o serie de instrumente şi aplicaţii care facilitează găsirea rapidă a materialelor căutate. Un punct forte: sunt postate şi studii de dată foarte recentă. Un aspect dezavantajos: 90% din articole costă peste 30 USD, folosirea lor ulterioară implicând alte costuri.

Am găsit un studiu finanţat de Academia Britanică, publicat în ianuarie 2012, despre transferul conceptelor şi practicilor HR în multinaţionalele din România. Cercetătorii recurg la aspecte sociologice şi de management pentru a demonstra impactul a trei vectori asupra formei pe care o ia managementul resurselor umane în multinaţionale. Vectorii sunt: ţara de origine (“patria” multinaţionalei), expații şi “ţara gazdă” (România). Aceştia unesc la rândul lor trei dimensiuni: filosofia multinaţionalei (aşa cum s-a format ea în ţara de origine), agenţii transferului (expaţii) şi moştenirea culturală a ţării gazdă.

Concluzia studiului e predictibilă: transferul conceptelor şi practicilor HR în multinaţionale este profund influenţat de moştenirea culturală a spaţiului respectiv. Ipoteza autorilor este “confirmată”: amprenta comunismului se simte puternic, scoţând la iveală o serie de cicatrici ale managerului român postcomunist: lipsa spiritului de iniţiativă, comportament bănuitor, teama de a ieşi în evidenţă şi de a-şi asuma riscuri, prefăcătoria, apelul la nepotism, nevoia de a fi supervizat.

Suspectez  totuşi o urmă a “efectului de validare” (obiectivitatea e obstrucţionată din dorinţa de a valida propria ipoteză). Cercetătorii ignoră alte variabile semnificative cum ar fi: sistemul de educaţie, carențele programului naţional de dezvoltare a resurselor umane, condiţiile economice ce duc la nesiguranţa locului de muncă.

Vă recomand să parcurgeţi studiul întreg, care dincolo de aspectele sus menţionate ridică o serie de noi problematici pe tematica managementului resurselor umane în România. Câteva dintre acestea sunt: lipsa preocupărilor ştiinţifice în HRM,  nevoia aprofundării  “portabilităţii conceptelor şi practicilor”, importanţa HR-ului ca partener strategic (HRBP).

Citarea standard impusă pentru studiul de mai sus este: Dalton, K., & Druker, J., Transferring HR concepts and practices within multi-national corporations în România: The management experience, European Management Journal (2012). Dacă subiectul interesează, pot oferi citate din studiu în comentarii pentru a porni o discuţie pe tema asta.