Concluziile specialiștilor invitați la ediția de la Oradea a conferinței „Magnetico”. „Oamenii nu rămân neapărat în companie datorită banilor, ci pentru că fac parte din comunități în care împărtășesc aceleași valori, aceleași sentimente, același crez”

Pe 19 octombrie 2023, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, a ajuns pentru prima dată la Oradea. Aproximativ 100 de specialiști locali s-au reunit la Hotel Ramada, unde au analizat provocările care apar la nivelul departamentelor de resurse umane atunci când vine vorba de motivarea și retenția angajaților, cât și despre cum arată recrutarea în 2023, în contextul în care avem 5 generații existente, concomitent, pe piața muncii.

Fiecare dintre acestea vine cu nevoi diferite, cu experiențe diferite, sunt prezenți pe canale diferite, au așteptări diferite. Astfel, una dintre temele abordate în cadrul conferinței a vizat modul în care organizațiile, liderii și oamenii de HR comunică cu aceștia, în funcție de generația din care aparține. Cum arată o cultură organizațională incluzivă, în care toți se simt văzuți, apreciați, au un scop?

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special: Luciano Pollastri, Global Talent Director, Amadeus, care a vorbit despre impactul plecărilor angajaților asupra organizației.

„Am folosit știința datelor pentru a învăța cum să ne păstrăm angajații și să atragem mai multe talente din piață. Trebuie să înțelegeți cât vă costă atunci când oamenii părăsesc organizația – costurile legate de plecări sunt mari, dar odată ce înțelegeți de ce oamenii părăsesc organizația, puteți face ceva în această privință. Trebuie să priviți în viitor. Ce vor fi elementele ce ne vor permite să înțelegem care sunt oamenii ce vor părăsi compania? Folosim un model pe bază de machine learning pentru a prezice plecările. Mobilitatea internă este unul dintre cele mai importante aspecte pentru a menține oamenii în organizație. Majoritatea celor care au părăsit compania au spus că motivul principal a fost o mai bună compensație„, a spus el.

În continuare, Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp, a vorbit despre cum putem crea cadrul potrivit pentru atragerea și dezvoltarea talentelor în organizație.

„Este nevoie să avem un brand puternic de angajator ca să fim suficient de atractivi în piață. Eu vă încurajez să acordați atenție poziționării în piață, astfel încât să vă fie mult mai ușor să atrageți talentul în organizație. Am văzut de foarte multe ori persoane care nu știau ce caută cu adevărat la persoana pe care își doreau să o angajeze. Fișa postului creează cadrul, însă persoana angajată este apoi implicată în proiecte care nu au nicio legătură cu fișa postului. Astfel, dacă vrem să atragem persoane cu adevărat potrivite în organizația noastră, trebuie să știm ce vrem de la oamenii respectivi, ce vrem să facă, care sunt atributele pe care ar trebui să le aibă, în ce proiecte vrem să se implice. De ce e important? Pentru că avem noi claritate, după care oferim claritate persoanelor care vin la interviu. În plus, trebuie să avem un proces de onboarding foarte bine gândit pentru că, dacă nu acordăm importanță perioadei de acomodare și dacă nu suntem atenți la ceea ce oferim în primele 3-6 luni, care sunt cele mai critice pentru o persoană care vine în organizație, vom crea o frustrare care se va perpetua pe întreaga perioadă a șederii persoanei în organizația noastră”, a atras el atenția.

A urmat Mitel Spătaru, Tax Partner, Crowe România, care a prezentat modificările ce vor intra în vigoare în 2024, în ceea ce privește beneficiile salariale.

„Parte din aceste modificări vor intra în vigoare începând cu luna noiembrie a acestui an. Ce a mai rămas din facilitățile fiscale? În IT, scutirea se aplică limitat doar pentru angajații care au venit brut sub 10.000 de lei, cu un singur contract de muncă și la un singur angajator, unde are funcția de bază. Pentru acești angajați, pilonul II devine opțional. Această prevedere este valabilă și pentru sectorul construcțiilor și cel agroalimentar. Acestea vor fi în vigoare până în 31 decembrie 2028.

Asigurarea voluntară de sănătate, abonamentul la servicii de sănătate, sunt plafonate în continuare la 400 euro/persoană. Și abonamentele la sălile de sport pot fi plafonate la 400 euro pe an, atât dacă angajatorul le plătește, dar beneficiază de deducere și dacă costul e suportat de angajat. Angajatorii care beneficiază de vouchere de vacanță nu mai beneficiază de neimpozitarea contravalorii serviciilor turistice și/sau de tratament pe perioada concediului de odihnă. Pentru tichetele de masă și voucherele de vacanță apare contribuția la asigurările de sănătate, pe lângă impozitare. Trebuie să fim atenți și, pentru angajator va fi un efort să renegocieze structura salariului, pentru că o să apară încă 10% extra contribuție la sănătate”, a spus el.

Generația tânără, digitală, își dorește să celebreze diversitatea, astfel că organizațiile ar trebui să devină mai atente la nevoile acestora, este de părere Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR.

„Rar se vorbește despre piedicile, efortul și provocările cu care se confruntă oamenii de HR: employee experience, employee appreciation, employee retention. Sunt proiecte cu impact foarte, foarte mare. La mine, greul vine atunci când nu ai toate informațiile, așa că noi, organizațiile, ar trebui să facem un self-scan înainte să ne facem un plan de acțiune. Generația tânără, digitală, chiar își dorește ca organizațiile să celebreze diversitatea, cu toate colțurile ei. Angajatorii câștigați sunt cei care integrează și care au porțile deschise. Cum se vede întregul employee life cycle prin prisma DEIB? 17% din oameni pleacă pentru că oamenii nu se simt foarte bine în onboarding. Nu doar sănătatea fizică și corporală este importantă, ci și sănătatea mintală. Pentru a dezvolta practici și comportamente incluzive, trebuie, mai întâi, să știm cui ne adresăm și care este părerea lor reală”, a adăugat el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat modul în care sunt implementate modificările legislative în tehnologie. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a precizat:

„Cum au trecut prin această perioadă plină de modificări legislative cei care folosesc soluții digitale? Inteligența artificială ne susține eforturile în mod eficient. Avem un tool integrat cu site-urile de recrutare, un diferențiator fiind zona de guest: candidatului i se creează un cont, iar mai departe, tot ce înseamnă comunicarea dintre recrutor, manageri și candidat se întâmplă în acest sistem. După ce am reușit să angajăm candidatul, urmează primul proces cu adevărat important: zona de onboarding, care e transformată dintr-un proces offline într-unul digital. În sistem, candidatul devenit angajat vede toate activitățile, taskurile pe care le are de făcut într-o perioadă de timp. Vede dacă are de parcurs teste, chestionare. La rândul său, departamentul de HR poate face zona de operațional prin intermediul aplicației.”

La rândul său, Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software, a continuat discuția despre noile modificări legislative, cu focus pe provocările cu care se confruntă oamenii de HR în acest context.

„O modificare importantă de la 1 octombrie 2023 este majorarea salariului minim la 3.300 RON, însă pentru domeniile IT, agroalimentar și construcții rămâne neschimbat. În ceea ce privește tichetele de masă, avem și contribuția de sănătate de la anul, care ne va da puțin peste cap bugetele. În cazul părinților cu copii în vârstă de până la 11 ani, aceștia beneficiază de 4 zile de telemuncă. Trebuie să înțelegem cum declarăm zilele de telemuncă în această situație. Dacă ne uităm la modificările fiscale preconizate pentru 2024, trebuie să facem scenarii pentru ajustarea bugetelor, să vedem care este impactul și cum pot lua cele mai bune decizii pentru angajați, cât și pentru business.”

Programele de mentorat ajută la integrarea generației Z la locul de muncă, crește engagementul și contribuie la o mai bună colaborare în interiorul echipelor, a punctat Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International: „Când ai o companie în care cunoștințele oamenilor sunt valoroase, este foarte important să le dăm mai departe – facilităm transferul de skill-uri, competențe. În același timp, acest program ajută și mentorii să crească. Generația Baby Boomers învață multe skill-uri tehnice de la cei mai tineri, dar nu numai asta, pentru că, atunci când dai mai departe din informație, crești și tu.

Un angajat care este mentor nu are cum să nu se simtă legat de companie, de oameni, de cei pe care i-a crescut. Ei se simt mult mai legați de companie, pentru că au primit resursele necesare pentru a-și face cât mai bine jobul. Pentru generația Y, apare nevoia de dezvoltare, de învățare continuă. Baby Boomers au nevoia să știe că au lăsat ceva în spate, că nu s-au pierdut cunoștințele lor, astfel că experiența de mentorat le aduce ce au nevoie. Mulți dintre noi ne întrebăm și cum să integrăm Generația Z. Noi ne-am dat seama că pe ei îi ajută, pentru că îi introduce în comunități – deși ni se pare că nu comunică, ei au o nevoie foarte mare să se simtă parte din comunitate”, a mai punctat ea.

Un alt subiect dedicat zonei de tehnologie a fost abordat de Adrian Dinu, CEO, CREASOFT IT, care a vorbit despre rolul soluțiilor digitale în facilitarea interacțiunii dintre angajați și departamentul de HR.

„Noi am început prin a dezvolta în 2016 o soluție de pontaj electronic și, astăzi, am dezvoltat pontajul și control acces cu telefonul. Angajații se pot autentifica la KIOSK cu card RFID, amprenta sau smartphone, pentru: consultarea numărului de zile de concediu rămase, efectuarea de cereri de concediu, vizualizarea programului sau turelor de lucru, obținerea adeverințelor, descărcarea fluturașului de salariu, semnarea electronică a documentelor de muncă și accesarea propriului dosar de personal”, a spus el.

Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a încheiat prima sesiune a conferinței, vorbind despre importanța unui proces de onboarding atent planificat: „Procesul de onboarding reflectă, în primul rând, foarte mult din disponibilitatea organizației de a dezvolta o relație pe termen lung cu un angajat. De ce acordăm atât de multă atenție acestui proces? Pentru că emoțiile de astăzi devin performanțele de mâine. Studiile arată că cei care termină un proces de onboarding de 90 de zile sunt cu 55% mai performanți, pentru că într-un timp foarte scurt, într-un mod eficient, se întâmplă un transfer de informații, de bune practici, mai puțin costisitor din mai multe puncte de vedere.

Cum arată, în ultima vreme, procesele de onboarding în organizațiile care au înțeles că acesta este o carte de vizită puternică și că investiția în acest proces nu este niciodată întârziată la capitolul beneficii? Ea trebuie să reflecte o primire călduroasă. Unii specialiști spun că acesta începe din momentul în care ați dat feedback-ul pozitiv la recrutare. Trebuie să fie, totodată, imersiv, pentru că suntem într-o zonă în care transferăm informații către patru, cinci generații și, atunci, felul în care fiecare consumă și accesează conținut informațional este foarte diferit. Trebuie ca fiecare să aibă posibilitatea de a parcurge conținutul într-un timp și ritm personal. Onboarding-ul este foarte mult despre a rămâne conectat.” 

Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de un invitat special: Ty Jernstedt, Fondatorul Remix Coaching, care a vorbit despre importanța sentimentului de apartenență al angajatului în cadrul organizației:

„Apartenența se referă la sentimentul că unicitatea fiecărui angajat este acceptată și apreciată de către organizație. Este important să co-creați la diferite niveluri ale organizației dumneavoastră și să vă asigurați că sunteți cu adevărat deschiși și incluzivi; vă recomand să găsiți cele mai bune practici care pot crea un impact pozitiv. Asigurați-vă că aveți o viziune clară asupra ciclului de viață al angajaților în organizația voastră. Ce fel de experiență doriți să le oferiți? Recomand să faceți câteva lucruri cu adevărat bine în loc să faceți prea multe lucruri, dar într-un mod superficial. Pe măsură ce ne uităm la Experiența Angajaților (EX), trebuie să fim conștienți că angajații se află în etape diferite. De asemenea, trebuie să conturați politicile pentru o anumită persoană sau pentru anumite grupuri de persoane. Cine sunt aceste persoane? Care sunt nevoile lor? Reflectă strategiile noastre diversitatea din organizație? Este mai important cum se simt oamenii în interiorul organizației decât ceea ce fac ei„, a spus el.

În această perioadă dominată de incertitudine și transformări, stabilitatea locului de muncă joacă un rol foarte important, a precizat Anamaria Borza, Customer Experience Business Partner, Smartree.

„Vă propun să explorăm împreună stabilitatea și instabilitatea din mai multe puncte de vedere. Stabilitatea locului de muncă era o cenușăreasă până de curând, însă acum trăim într-o eră post-pandemie, unde se prevede o recesiune. Avem 5 generații pe piața muncii și ne confruntăm cu o rată ridicată a șomajului. Ce ne sperie, însă, este că dacă ne uităm la partea de șomaj din perspectiva tinerilor de sub 24 de ani, 20% dintre ei nu muncesc, în contextul în care ne confruntăm cu un deficit al forței de muncă. În trecut, stabilitatea locului de muncă se referea la durata petrecută de angajat într-o companie, însă acum a început să se amestece cu noțiunea de siguranță. Poate însemna, pentru unii, claritatea, transparența proceselor din organizație. Toate generațiile sunt de acord că a lucra pentru o companie stabilă și a avea un loc de muncă sigur sunt foarte importante în contextul actual”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gabriela Kalman (ebm-papst Automotive & Drives Oradea), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Loredana Suiugan (Eltex Recycling), Claudia Vidican (iwis mobility systems), Oana Ilie (Tazz), Aurelian Chitez (Romanian Software) și Delia Pușcă (AstorMueller).

Despre stabilitatea locului de muncă a vorbit și Gabriela Kalman, HR Business Partner, ebm-papst Automotive & Drives Oradea: „Stabilitatea locului de muncă este o noțiune care ne preocupă pe toți, atât la nivel de HR, cât și la nivel de management. Lucrăm cu 5 generații, tehnologia se dezvoltă extraordinar, avem nevoie de stabilitate. Ce înseamnă stabilitate pentru white collar și ce presupune pentru blue collar? Pentru că lucrurile sunt diferite. În timp ce blue collar vrea să aibă stabilitatea locului de muncă, să își poată face niște planuri de viitor, angajații din white collar au nevoie de provocări, de modele de lucru flexibile… Oamenii de HR trebuie să înțeleagă foarte bine nevoie oamenilor, astfel încât să ofere programe de motivare care să răspundă nevoilor acestor două categorii. Trebuie să știm ce se întâmplă și în operațional, iar experiența de acolo ne ajută să fim eficienți în a oferi stabilitate și a avea retenție. Noi avem o rată de turnover de 7% pe an, un proces foarte bun. Însă pe lângă faptul că știm foarte bine ce se întâmplă în operațional, contează foarte mult și transparența, dialogul. Să venim spre oameni, să le aflăm nevoile și să luăm soluții.”

Pentru angajații blue collar, contează nu doar partea de salarizare, ci și cum se simt în companie, a intervenit Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production.

„În ultimii 5 ani, am urmărit și noi employee engagement-ul și vă pot spune că la noi media este 74,5%. Noi am lucrat la partea de personal development și la partea de salarii, pentru că acestea erau nevoile cele mai arzătoare și delicate, iar într-o companie de producție cântăresc foarte mult. Pentru zona de blue collars și de producție, cele mai importante sunt partea de salarizare și cum se simt oamenii în companie, pe când white collars vor oportunități de dezvoltare, de promovare. Dacă comunici deschis și onest cu oamenii, restul vine de la sine.

Motivele plecărilor la noi în companie, în zona de white collars, au fost că au schimbat domeniu; unii au plecat pe poziții foarte înalte în străinătate, alții au ales companii care le ofereau salariu dublu, însă ne mândrim cu ei. Rolul nostru de HR este și să încurajăm, să ascultăm real oamenii, cât să îi dăm un sfat”, a mai spus ea.

De aceeași părere a fost și Claudia Vidican, Human Resources Manager,  iwis mobility systems: „Cum putem să îi ținem pe angajați lângă noi? Noi, în Oradea, suntem toți aliniați și oferim pachete de salarii și beneficii avantajoase. Un angajat nu te va alege neapărat pentru salariu, pentru că suntem cam toți la același nivel, astfel că trebuie să ne diferențiem cu ceva. În compania noastră, oamenii apreciază mult echipa și cum se simt la locul de muncă, respectul pe care îl primesc de la colegi și superiori. Contează să îi facem să se simtă ascultați, să remediem problemele pe care le au, să luăm măsuri.

La noi, în recrutare funcționează cel mai bine recomandarea, ceea ce pentru mine spune mult, pentru că înseamnă că oamenilor le place la noi. Noi postăm anunțurile pe pagina de Facebook locală, iar angajații noștri sunt cei care distribuie postarea în comunitățile lor. În cazul white collars, recrutăm pe Linkedin.”

Factorul financiar nu este singura motivație a angajaților de a rămâne în companii, a punctat, la rândul său, Delia Pușcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller: „Oamenii nu rămân neapărat datorită banilor, ci pentru că fac parte din comunități în care împărtășesc aceleași valori, aceleași sentimente, același crez. Oamenii care lucrează remote rămân în compania noastră pentru că se simt implicați, că au curajul să își exprime sentimentele și să spună nu. Încercăm să oferim o transparență în ceea ce facem și să avem interacțiuni între oamenii vechi și cei noi. Noi avem un tool care face un matching între angajați, astfel încât ei să se cunoască – suntem peste 20 de naționalități care lucrează împreună.

Vine un moment pentru fiecare când își dorește altceva – vrea să evolueze, să învețe lucruri noi, să abordeze lucrurile diferit. Noi intervenim între posibilele schimbări dintre departamente – dacă, de exemplu, cineva vrea să plece dintr-un departament, încercăm să îi dăm posibilitatea să vadă cum este într-un alt departament, înainte de a decide dacă alege să plece”, a spus ea.

„Oamenii își pot permite ca la o supărare să plece, pentru că avem un deficit de forță de muncă. Ar trebui să încercăm să găsim soluții pentru activarea populației inactive, pentru că ne învârtim într-un cerc vicios, în care toate beneficiile sunt disponibile în piață. Trebuie să luăm în calcul realitatea în care avem mai puțini oameni activi decât locurile de muncă existente. Eu cred în puterea interacțiunii directe cu candidații, însă recent am implementat un chatbot care să le ofere colegilor o mână de ajutor. Ca să aplici trebuie doar să lași un număr de telefon valid. Chiar dacă ne place sau nu tehnologia, aceasta ne ajunge din urmă și ne poate ajuta să ne facem treaba mai bine”, a intervenit, în continuare, Loredana Suiugan, Human Resources Manager, Eltex Recycling.

Oamenii de HR trebuie să acorde atenție nu doar procesului de onboarding, ci și motivelor pentru care angajații părăsesc organizația. Astfel, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a precizat: „Angajații noștri au început să ne ceară training-uri. Ne-am dus mai departe, încercând să înțelegem de ce cer asta. Pe lângă salarii, beneficii, mediul de lucru, oamenii vor să înțeleagă de ce fac ceea ce fac la jobul lor și care este scopul final al muncii pe care o depun. Avem un turnover de 18%, pe care îl considerăm natural. Fiind o companie care a început din zona antreprenorială și traversăm drumul acesta al corporației, e normal ca unii dintre angajați să nu se mai regăsească în modul în care se transformă organizația. Noi avem un proces de exit interview și, dacă ne iese ceva în evidență, îi chemăm înapoi pentru a ne da feedback. Mai avem și engagement interviews și vedem pe parcursul anului ce nemulțumiri, dificultăți au ei. Ținem foarte mult cont de feedback-ul pe care îl luăm de la angajați și încercăm să facem schimbări unde este cazul. Discutăm foarte mult cu angajații.”

Mai importantă decât a schimba decizia unui angajat de a pleca din companie este partea de prevenție, a spus, la rândul său, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software: „Chiar dacă lucrăm într-un program flexibil, o dată pe lună ne strângem toți într-o sală unde sunt anunțați noii angajați și cine a fost promovat. Este important să vedem toți colegii măcar o dată pe lună la birou, unde să socializăm. E greu să schimb decizia atunci când omul ajunge la HR cu demisia, cel puțin în industria noastră. Mai important este să previi. Din punctul meu de vedere, cel mai important rol este cel al managerului. Dacă nu păstrezi un echilibru față de echipa ta și față de companie, pornind de la zona de valori și de respect, mai departe nu vei mai putea funcționa, pentru că oamenii simt asta.”