Cum motivezi angajații să participe la programe de e-learning

Vreau să mă dezvolt, vreau training! Nu există angajați care să nu declare, în orice ocazie (și mai ales la interviu), că își doresc asta. Când primesc însă ceea ce cer, își dau seama că învățarea nu este deloc un proces simplu. Cei mai mulți renunță când sunt trimiși la un program de training în clasă sau beneficiază de cursuri online, în vreme ce responsabilii cu trainingul sunt puși în situația de a explica de ce au fost atâtea cereri pentru training, de ce s-au cheltuit banii și, cu toate acestea, angajații nu participă la programele de pregătire.

Așa se ajunge la un blocaj des întâlnit în organizații și din care se iese cu multă imaginație și implicare din partea departamentului de training.

În acest caz, tehnicile motivaționale „bățul și morcovul” funcționează de minune (oricât de dezamăgitor ar părea) dacă sunt dozate corespunzător și combinate într-un cocktail de calitate și nu într-un amestec fără nicio logică.

Cel puțin pentru cursurile online, instrumentul esențial trebuie să fie „morcovul”. Cum funcționează? Primul pas este acela de a oferi angajaților acces la programele de training și fiecare își alege ce crede că i se potrivește. Angajații au la dispoziție 2-3 săptămâni. În mod normal doar 5 – maxim 10% dintre cei care au acces la programe de training vor avea inițiativă proprie și fiecare va veni cu propriul feedback referitor la această metodă de învățare. În funcție de industriile în care activează și soluțiile care le-au fost oferite, vor avea o anumită părere care ar putea să-i influențeze pe ceilalți. Această părere este importantă pentru că, dacă este în unanimitate favorabilă, e clar că organizația este pe drumul cel bun. Dacă feedbackul referitor la training online este complet negativ, atunci este de preferat să se renunțe la această soluție.

Pentru primul caz, în care feedbackul este mai degrabă pozitiv, etapa următoare, care ajută la creșterea interesului pentru învățare, este cea a competiției și a premiilor. De preferat este ca un eventual concurs să se facă pe programe care sunt deja parte integrantă a nevoilor de training identificate anterior. Procentul de utilizare a soluțiilor de training o să depășească astfel 60% dintre cei vizați de un program de pregătire.

„Faza morcov” se va încheia aici, atenție însă la faptul că premiile trebuie să aibă sens, să fie atractive, fără să fie costisitoare (putem vorbi de zile libere, mini-vacanțe plătite de companie etc).

Urmează „faza bățului„, în care toți cei care sunt vizați de un program de training vor fi obligați să parcurgă măcar programele pe care compania le-a pregătit pentru ei. Apoi ciclul se repetă, faza „morcov” urmată de faza „bățului” cu variațiuni (în loc de premii pot fi recunoașteri de genul: panoul de onoare, angajatul lunii etc). În faza „bățului” se poate condiționa participarea și finalizarea unui program de pregătire de bonusul de final de an, dacă există așa ceva.

Pentru o organizație care dorește să implementeze un sistem blended learning timpul minim în care să obișnuiască angajații cu participarea la asemenea programe este de minim doi ani, dar, cum obiceiurile proaste nu se uită, o muncă de doi ani poate să fie rapid distrusă de relaxare. Secretul, atunci când vine vorba de training și mai ales de soluții online, este că angajații au nevoie în permanență de stimuli pentru a învăța. Azi stimulii sunt cu atât mai greu de găsit. Toate mediile (online sau offline) abundă de informații și există o suprasaturare din acest punct de vedere, iar asta se reflectă în modalitatea de consum a trainingului de calitate.

Pentru succesul sistemului de blended learning, organizațiile trebuie să aibă în vedere și sintetizarea și comprimarea programelor. Acolo unde acum 10 ani se foloseau cursuri online de o oră, acum 3 ani se comprimaseră la 30 de minute pentru un curs online iar azi vorbim de module de maxim 10 minute.

Concluzia e la îndemână: munca oamenilor de training s-a schimbat dramatic, în ritm cu tehnologiile existente. Azi nu este suficient să gândești un program de training foarte bun, ci să știi cum și către cine să-l livrezi, cum să motivezi interesul angajaților pentru învățare, cum să te asiguri de eficiența investiției în toate sistemele pe care le ai la dispoziție. Motive suficiente pentru a rescrie profilul de competență al omului de training (aviz celor care mai au încă senzația că e suficientă charisma trainerului pentru succesul unui program de training organizațional).

Save

Save

Save