Delegarea versus detașarea

Pentru că nu de puține ori salariații nu înțeleg care sunt rațiunile pentru care la un moment dat sunt nevoiți să își schimbe, pentru o perioadă de timp, mai mult sau mai puțin întinsă în timp, locul muncii, astăzi Ana Maria Hrițuc vă prezenintă care este diferență între delegare și detaşare.

Cu privire la aceste două instituții de dreptul muncii, legiuitorul a simțit nevoia să aducă unele modificări/clarificări prin adoptarea noului Cod al Muncii.

Astfel, delegarea reprezintă exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă, în timp ce detaşarea reprezintă actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Deci, deşi Codul Muncii reglementează expres în art. 17. alin. 3 ca printre elementele obligatorii pe care trebuie sa le conţină contractul individual de muncă este şi cel referitor la „locul muncii” iar modificarea clauzelor unui astfel de contract se poate face doar prin act adiţional semnat de către ambele părţi, deci şi de către salariat care prin semnare acceptă modificările, totuşi, delegarea/detaşarea reprezintă o prerogativă exclusivă a angajatorului care, pe durate determinate de timp, poate în mod unilateral să modifice locul muncii salariatului. Pe durata unei detaşări sau delegări nu se poate interveni asupra altor elemente din CIM-ul salariatului, nu pot fi modificate elemente ale acestuia în defavoarea salariatului (ex. funcţie, salarizare, durata concediilor etc).

Delegarea poate fi dispusă din iniţiativa exclusivă a angajatorului pe o durată de maxim 6 luni într-un interval de 12 luni calendarstice şi nu poate fi refuzată de salariat însă prelungirea acesteia se poate face pentru perioade de maxim 60 zile calendaristice şi doar cu acordul salariatului, refuzul acestuia neputând fi considerat abatere disciplinară şi sancţionat corespunzator.

Detaşarea poate fi dispusă pe o durata de maxim 1 an (care în mod excepţional poate fi prelungită cu acordul ambelor părţi din 6 în 6 luni) şi presupune scoaterea unui salariat din cadrul unui angajator si transferarea acestuia, pentru o durată de timp la un alt angajator. Practic, în această situaţie un angajator este înlocuit cu altul, fără afectarea celorlalte drepturi ale salariatului, reglementate în CIM-ul încheiat cu primul angajator. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Daca în cazul delegării, salariatul continuă să presteze munca pentru angajatorul său însă într-un alt loc, în cazul detaşării, salariatul prestează munca pentru cel de-al doilea angajator (la care a fost detaşat), pe durata detaşării, CIM al salariatului având caracterul unui contract suspendat în raport cu primul angajator.

Atentie! Niciunul din cazurile prezentate mai sus nu trebuie confundat cu clauza de mobilitate ce poate exista într-un contract individual de muncă şi care presupune prin specificul activităţii salariatului îndeplinirea muncii nu într-un sigur loc ci în mai multe, fiind deci vorba în acel caz despre o mobilitate geografică .