Demisia şi perioada ulterioară acesteia

Conform definiţiei sale legale, demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului prin care acesta îi comunică angajatorului său iniţiativa sa de încetare a contractului individual de muncă, încetare ce se produce, de regulă, la expirarea termenului de preaviz. Dreptul la preaviz în cazul demisiei salariaţilor aparţine angajatorilor, salariații demisionari având obligaţia ca în perioada termenului de preaviz să presteze munca la care s-au obligat prin contractele lor individuale de muncă, iar angajatorul să remunereze respectiva muncă prestată de salariați. Temeiul juridic al încetării contractului individual de muncă ca urmare a unei demisii este cel prevăzut de art. 55 lit. c). din Codul muncii raportat la art. 81 (7) din Codul muncii.

Ce faci dacă angajatorul refuză demisia…

Demisia se aduce de către salariat la cunoştinţa angajatorului său în scris, acesta din urmă, angajatorul, având obligaţia legală să o înregistreze. Pentru a se asigura că demisia a fost înregistrată, salariatul demisionar ar trebui să prezinte angajatorului 2 exemplare ale demisiei sale, pe unul din exemplare solicitând angajatorului sa aplice o viză de înregistrare a demisiei care să menţioneze data înregistrării acesteia. În cazul în care angajatorul refuză înregistrarea unei demisii, acesta săvârşeşte contravenţia prevăzută la art. 260 lit. n). din Codul muncii si se expune la aplicarea unei sancțiuni constând în amendă între 1500 lei şi 3000 lei.

Salariatul demisionar căruia ii este refuzată înregistrarea demisiei poate sesiza Inspecţia Muncii (ITM teritorial) cu privire la refuzul de înregistrare a demisiei, angajatul putând dovedi cu orice mijloc de probă existenţa demisiei. Oricând se confruntă cu refuzuri ale angajatorilor de înregistrare a demisiei aceasta se poate comunica, de preferat în aceeași sau în ziua imediat următoare, atât la numărul de fax al angajatorului, cât şi la adresa acestuia de email, la adresa de email a şefului serviciului de resurse umane ori a unuia din membrii conducerii angajatorului, indicându-se în textul mesajului electronic că respectiva comunicare este realizată ca urmare a faptului ca a fost refuzată aplicarea vizei de înregistrare a demisiei de către cei care asigură ţinerea registrelor de corespondenţă ale angajatorului.

Salariații beneficiază de dreptul de a nu-şi motiva demisiile, însă în situaţia în care demisia este determinată de încălcarea de către angajator a obligaţiilor acestuia asumate prin contractul individual de muncă sau impuse de prevederile legale, ale contractelor colective de munca aplicabile ori regulamentare este necesară indicarea concretă a obligaţiilor încălcate de către angajator tocmai pentru ca salariatul să-şi poată justifica o demisie fără preaviz. Aşadar, în situaţia în care angajatorul nu-şi respectă obligaţiile sale faţă de salariat, derivate din raportul de muncă, salariatul are dreptul să refuze legitim dreptul de preaviz de care ar trebui să beneficieze angajatorul sau, daca şi-ar fi respectat obligațiile asumate faţă de salariat (art. 81 alin. 8 Codul Muncii).

Totul despre preaviz

Termenul de preaviz de care beneficiază angajatorul în cazul demisiei salariaților săi este cel care se convine în contractul individual de muncă, acest termen neputând fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art. 81 alin. 4 Codul Muncii). Atunci când salariatul nu se poate prevala de o demisie fără preaviz – caz în care contractul individual de munca ar trebui sa înceteze la momentul înregistrării/comunicării demisiei – contractul individual de muncă încetează la expirarea termenului de preaviz, însă numai atunci când angajatorul nu renunţă parţial sau total la dreptul său de preaviz. Aşadar angajatorul, fără vreo posibilitate de împotrivire din partea salariatului demisionar, poate renunţa la dreptul său de preaviz şi să accepte încetarea contractului individual de muncă la momentul demisiei sau la epuizarea unui termen mai redus decât cel de preaviz convenit prin contractul individual de muncă.

Cert este doar că până la momentul încetării contractului de munca ca urmare a demisiei, părţile raportului de muncă continuă să aibă aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi cele avute anterior momentului demisiei. Astfel, dacă salariatul optează, cu rea credinţă să abordeze o poziție conflictuala si să nu se mai prezinte la programul de lucru pentru a presta munca la care s-a angajat prin contractul individual de muncă, angajatorul poate iniţia cercetarea disciplinară a acestuia si să dispună, concomitent cu initierea cercetării disciplinare prealabile, suspendarea contractului de muncă pe perioada cercetării disciplinare, putându-se aplica salariatului indisciplinat chiar si sancţiunea concedierii disciplinare, in funcție de gravitatea faptei săvârşite si de îndeplinirea condiţiilor pentru ca acea faptă să constituie abatere disciplinară.

Cercetarea disciplinară în timpul preavizului

Așadar, există posibilitatea ca unui salariat demisionar să-i fie desfăcut contractul individual de muncă ca sancțiune disciplinară, deoarece suspendarea contractului de muncă prin decizie a angajatorului, pe perioada cercetării disciplinare prelabile, determină şi suspendarea curgerii termenului de preaviz ca urmare a demisiei respectivului salariat. Tocmai din acest motiv, salariații trebuie să fie responsabili și să-și respecte angajamentele contractuale, atunci când angajatorii lor optează să-și exercite integral dreptul lor de preaviz ca urmare a demisiei salariaților, aceştia din urmă putând avea surpriza, atunci cand ulterior demisiei nu-și mai îndeplinesc obligațiile asumate prin contractul de muncă, ca încetarea contractului lor de muncă să se producă ca urmare a aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă.

În final, aş dori să mai punctez şi consecinţele produse asupra curgerii termenului de preaviz ca urmare a demisiei, în cazul anumitor situaţii particulare. Astfel, dacă în timpul perioadei de preaviz contractul individual de muncă este suspendat din cauza incapacităţii temporare de muncă (concediu medical) sau a oricărui alt motiv de suspendare dintre cele prevăzute de Codul Muncii, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (art. 81 alin. 6 Codul Muncii). În schimb, nu la fel se întâmplă în cazul zilelor de concediu de odihna din perioada termenului de preaviz. Acordarea zilelor de concediu de odihna în perioada termenului de preaviz ca urmare a demisiei nu afectează în vreun fel curgerea acestui termen sau durata sa, astfel încât dacă în perioada termenului de preaviz salariatul ar fi trebuit sa efectueze, de ex. 15 zile din concediul său anual de odihnă din cele la care ar fi avut dreptul, termenul de preaviz nu se suspendă sau întrerupe pe perioada efectuarii concediului de odihnă, astfel încât salariatul va mai presta munca, la revenirea din concediul de odihna, doar pentru zilele ramase dupa scaderea din termenul de preaviz a zilelor de concediu de odihna efectuate şi la care avea dreptul. Oricum, în situaţia în care zilele de concediu de odihna nu au putut fi acordate in perioada de preaviz ce urmeaza demisiei e posibila compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat.

Articol de Adriana Puscas, avocat asociat SPV Legal și Alexandra Bogdan, consilier juridic.