Efectul HAWTHORNE

Înainte de Maslow cu câțiva ani, un australian, profesor la Harvard în acea perioada, Elton Mayo, a vorbit, convingător pentru mulți, pentru prima oară despre comportamentul oamenilor în cadrul unei echipe la locul de muncă și despre “nevoile sociale” pe care le regăsim câțiva ani mai târziu în piramida lui Maslow. Considerat de unii părintele disciplinei de Human Resource Management, Mayo a condus între anii 1924 și 1932 un experiment comandat de Western Electric la una din fabricile WE din Hawthorne.

Managerii Western Electric au comandat inițial acest studiu pentru a determina dacă intensitatea luminii din fabrică are influență asupra productivității oamenilor.  Ce a constatat Mayo?  Că nu există o relație de dependență între intensitatea luminii și productivitate,  productivitatea crescând și în cazul în care intensitatea luminii s-a mărit și atunci când s-a micșorat. El a mai observaăt că, de fapt, la schimbarea oricărei variabile din contextul de muncă, productivitatea creștea. Atunci a tras concluzia că angajații și-au schimbat comportamentul, având efect asupra creșterii productivității din cauză că s-au simțit “sub lupă”, importanți, că li s-a dat atenție, parte a unui experiment.

Cunoscut ca  Efectul Hawthorne, schimbarea de comportament a oamenilor atunci când se simt “sub reflectoare”  și parte a unui grup, o putem redefini nu neapărat ca o productivitate mărită când vorbim de contexte sociale ci ca o modificare de comportament care să fie conform așteptărilor celor care au poziționat “reflectorul” și conform grupului din care face parte. Așadar, o altă concluzie a acestui experiment a fost legată de Influența grupului asupra individului. Schimbarea de comportament generată de o astfel de influență o regăsim de la felul în care se comportă un om care intră într-o biserică până la felul în care același om se comportă la un meci între Steaua și Dinamo . Nevoia de apartenență socială, de afiliere a fost una dintre credințele lui Mayo ca rezultat al acelui experiment. Ca să devii parte a  grupului, trebuie să te comporți ca ceilalți din grup. Atâta vreme cât angajatorul înțelege aceste nevoi sociale ale individului și prin modelarea și influențarea culturii organizaționale acționeaza în direcția formării unui mediu prielnic perfomanței, putem vorbi de creșterea productivității.  A se vedea filozofia TQM de exemplu.

O altă concluzie a experimentului, foarte pe placul managementului WE, a fost că salariul și condițiile de lucru sunt factori mai puțin importanți decât recunoașterea importanței individului și apartenența, integrarea în “haită”. Vă sună cunoscut? Herzberg a folosit această concluzie în celebra lui teorie motivațională.

Fiecare e liber să ia ce vrea din acest experiment  la fel  cum mulți s-au simțit liberi să îl critice. Una din criticile interesante a fost cea adusă de James Hoopes, profesor la Universitatea Babson, în anii 2000, care a spus că Mayo însuși era sub “reflector” cu acest experiment și că practic a preferat să le spună managerilor WE ceea ce aceștia așteptau să audă, adică nu salariul contează ci doar “atenția arătată”

 Însă chiar dacă credem în acest experiment, o întrebare tot ne mai tulbură liniștea metafizică:  “Cât ar costa curentul pe care l-aș plăti pentru “reflector” și care ar fi veniturile obținute din creșterea productivității?”

Articol preluat de pe www.pmcommunity.ro.