Empowerment

Limba engleza are minunata calitate a condensa intr-un singur cuvant concepte ample care altminteri ar trebui descrise prin fraze sau propozitii. Traducerea bruta a cuvantului empower suna ceva de genul: a da putere, sintagma care descrie in mod interesant o abordare de management care presupune obtinerea rezultatelor de business nu prin control si autoritate ce dicteaza, ci prin incredere si transfer de energie constructiva in relatiile cu ceilalti. Faptul ca cineva are incredere in tine iti da la modul cel mai real putere, te aseaza intr-o postura in care lucrurile devin posibile, pasul imediat urmator fiind realizarea lor. Acesta este motivul pentru care procesul de empowerment este considerat unul dintre cele mai puternice instrumente de dezvoltare.

Filosofia proceselor de empowerment se bazeaza pe cateva idei pe cat de clare pe atat de greu de practicat in mod consecvent. Un manager pentru care empowerment-ul este esential in relatia cu echipa sa trebuie sa renunte la obiceiurile traditionale de limitare a fluxului de informatii si resurse, sa isi manifeste in mod deschis si sincer increderea in ceilalti lasandu-i singuri (este vorba aici de singuratatea pozitiva in care ti se permite sa iti asumi decizii si sa controlezi ceea ce se intampla) si ramanand in permanenta aproape pentru a-i sustine sa (isi) gaseasca cele mai bune solutii, indiferent de gravitatea problemelor.

In orice organizatie oamenii se vor simti valorizati daca sunt tratati cu respect (acesta se comunica prin si in toate actiunile si vorbele vehiculate, in limbaj verbal si non-verbal, in felul in care primesc laude sau feedback negativ), daca vor avea acces la ceea ce isi doreste in mod real organizatia (nu este vorba aici de preceptele scrise si afisate pe pereti, ci de o intelegere a viziunii reale a organizatiei din care fac parte, o cunoastere a planurilor strategice si tactice, o familiaritate permanenta cu deciziile managementului legate de obiective critice si directii de dezvoltare).

Orice proces de HR, daca este bine elaborat si transparent, poate duce la crearea si sustinerea sentimentului de valoare. Obiectivele masurabile si stabilite de comun acord cu cei care trebuie sa le atinga usureaza procesele de management al performantelor si de dezvoltare organizationala. Angajatii care participa prin asumare la dezvoltarea companiei sunt angajatii care se vor simti valorizati si asezati in postura de putere pentru ca simt ca pot controla ce (li) se intampla.

Desi un proces de empowerment presupune libertatea luarii deciziilor, el trebuie sa fie sustinut anterior de oferirea tuturor informatiilor fara de care orice astfel de proces risca sa se invalideze din start.

Delegarea este una dintre activitatile centrale ale unui proces de empowerment, dar este vorba aici de delegarea atat a sarcinilor cat si a responsabilitatilor cu asteptari legate de finalitatea proceselor delegate si nu interventia periodica pentru amendarea greselilor. Delegarea corecta dezvolta abilitati si cunostinte noi, este o provocare de iesire buna din zona de confort, dar are in vedere in permanenta limitari si necesitatile de resurse suplimentare.

Nu in ultimul rand, o practica eficienta a feedback-ului axat pe dezvoltare, o orientare catre solutionarea problemelor si nu gasirea vinovatilor, rasplata si incurajarea vor contribui si ele la dezvoltarea sentimentului de valoare si relevanta a muncii individuale pentru organizatie.