Evaluarea ORCE

Indiferent daca este vorba de evaluarea din timpul interviului sau de cea specifica centrelor de evaluare, procesul de evaluare va fi cu atat mai eficient cu cat va tine cont de cateva etape critice.

Un evaluator bun va fi antrenat sa urmeze logic si coerent un proces ORCE:

OBSERVE = OBSERVA
RECORD = INREGISTREAZA

In practica, aceste doua etape se suprapun. In timpul interactiunii, fie ca este vorba de un interviu de selectie sau de observarea unui exercitiu din cadrul unui assessment center, efortul evaluatorului trebuie sa se canalizeze catre observarea si notarea a cat mai multe detalii comportamentale sau de limbaj care pot ajuta la evaluarea ulterioara.

Un evaluator experimentat va reusi sa isi suspende tendinta fireasca de a judeca inainte de a aduna suficiente informatii si va prefera sa isi concentreze eforturile pe ceea ce putem numi postura camerei de luat vederi (care inregistreaza fara sa judece). Din momentul in care incepe “judecarea” orice proces de colectare de date este compromis.

Recomandari pentru aceasta etapa:

• notati cat mai multe cuvinte cheie, fraze, expresii cu ajutorul carora veti putea, dupa finalizarea interviului/ exercitiului, sa incepeti procesul efectiv de evaluare.
• nu notati toate afirmatiile candidatului. Este insa esential sa notati exemple de atitudini, indici verbali, non-verbali si para-verbali (contact vizual etc.).
• puneti-va la punct o metoda personala de a lua notite, subliniind aspectele critice care usureaza procesul ulterior de evaluare.
• mentineti un echilibru bun intre activitatea de luare de notite si contactul vizual cu candidatul, pentru a nu rata si indicii de alta natura decat cea verbala, indicii care se pot dovedi importante in evaluare.

Observatie: Aceste doua activitati (observare si inregistrare) sunt singurele care se desfasoara in timpul interactiunii ca atare. Cele care urmeaza trebuie derulate dupa finalizarea interviului/ exercitiului din ratiuni de consistenta si consecventa.

CLASSIFY = CLASIFICA

Aceasta este etapa in care procesul de analiza a postului, definire a profilului de competenta si a celui de performanta isi arata inca o data utilitatea. Numai in masura in care exista o prioritizare si o definire a competentelor prin indicatori comportamentali putem trece la etapa de clasificare a informatiilor colectate. In absenta acestei structuri de baza interviul se deruleaza aleatoriu si haotic, iar datele colectate sunt accidental relevante, rezultatul fiind lipsit de greutate reala in evaluare.

Evaluatorul trebuie sa reia toate informatiile obtinute si sa le aloce in functie de competentele urmarite.

Recomandari pentru aceasta etapa:

• cautati dovezi pentru fiecare competenta;
• verificati in ce masura ati observat indicatori comportamentali dezirabili;
• hotarati daca dovezile obtinute in timpul interactiunii sunt negative sau pozitive, daca sustin existenta competentei respective sau indica mai degraba absenta sau dezvoltarea ei insuficienta.
• faceti aceasta clasificare imediat dupa finalizarea interviului/ exercitiului. Astfel, chiar si in situatia in care nu ati reusit sa va notati toate aspectele importante, memoria de scurta durata va va ajuta in clasificarea datelor.
• verificati toate afirmatiile notate vizavi de lista de indicatori urmariti;
• luati in calcul posibilitatea ca o afirmatie sa poata fi interpretata diferit sau sa se poata raporta la mai multi indicatori (de unde si utilitatea interviurilor in care sunt mai multi evaluatori care vor putea discuta aceste puncte de vedere diferite);
• luati in calcul si informatiile pe care candidatul a omis/ evitat sa le mentioneze (aveti in vedere si posibilitatea ca tehnica de intervievare folosita sa nu fi fost cea mai eficienta inainte de a puncta negativ o omisiune);
• nu incepeti evaluarea inainte de a finaliza procesul de clasificare!

EVALUATE = EVALUEAZA

Aceasta este etapa in care o scala de evaluare se poate dovedi foarte utila (de exemplu, o scala Likert, cu nivele de la Inacceptabil pana la Foarte Bine este eficace).

Raspunsurile candidatilor, anterior clasificate pe competente, sunt in momentul acesta pozitionate pe scala.

In efortul de scalare a raspunsurilor, trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:

• fiecare competenta trebuie notata separat (de unde importanta clasificarii anterioare a raspunsurilor);
• inainte de alocarea unui nivel trebuie analizate in detaliu aspectele pozitive si negative. Este putin probabil ca o medie aritmetica sa aiba relevanta in aceasta situatie. De cele mai multe ori trebuie avute in vedere nuante si implicatii ale afirmatiilor, atitudinilor etc in contexte specifice jobului;
• trebuie avuta in vedere o prioritizare a competentelor (Toate sunt la fel de importante pentru job? Care sunt esentiale/ critice? Care pot fi dezvoltate?);
• orice notare numerica trebuie insotita de o explicatie bine ancorata in exemple colectate in timpul interviului/ interactiunii.

Desi aparent mare consumator de timp, un proces ORCE bine implementat se va dovedi unul dintre avantajele critice ale oricarui angajator pentru care capitalul uman si evaluarea lui corecta sunt esentiale.