Facem un interviu sau dam cu banul?
Ne-ar fi probabil foarte dificil sa ne imaginam un proces de selectie eficient fara etapa interviului. Oricat de discutata ar fi aceasta metoda de evaluare, ea pare sa fie nucleul dur al oricarei activitati care are ca obiectiv final angajarea profesionistului de care organizatia are nevoie.
Putini stiu insa ca luat ca atare, eficacitatea interviului este cu doar aproximativ 8% mai mare decat cea a… datului cu banul. Cu alte cuvinte: daca nu suntem atenti cum derulam un astfel de interviu de evaluare, am putea la fel de bine sa dam de cateva ori cu banul si sa alegem aleatoriu. Aceasta este una din ideile cu care se lanseaza articolul pe care vi-l recomandam azi.
Vestea buna este ca exista o modalitate de a depasi acest 8%. Interviul trebuie vazut ca un proces in doua etape succesive si nu concomitente.
1. Strangerea informatiilor
2. Evaluarea informatiilor
De fapt, sugestia autorilor se incadreaza perfect in ceea ce am discutat si recomandat ca practica dezirabila prin abrevierea ORCE. Astfel, cele doua etape privite prin acest filtru ar arata cam asa:
1. Strangerea informatiilor (observa, inregistreaza, clasifica);
2. Evaluarea informatiilor (evalueaza).
De la depasirea multor erori inerente in evaluarea care presupune interactiune umana, pana la fundamentarea deciziei de recrutare pe baza mai degraba obiective (argumentate cu exemple etc), avantajele intelegerii si practicarii interviului in 2 etape sunt mai mult decat evidente.
Citeste tot articolul Interviewing 101: Here’s How You Can Avoid This All-Too-Common Mistake pentru a intelege cu exemple concrete importanta critica a evitarii confuziei dintre procesul de strangere de informatii si cel de evaluare.
Morala? Interviul (a se citi discutia dintre evaluator si candidat) nu ar trebui sa fie momentul in care se face evaluarea si se ia decizia de angajare/respingere. Daca facem aceasta confuzie, am putea decide mai degraba sa dam cu banul si sa nu ne mai pierdem 45 de minute (sau mai mult) intr-o discutie pe care nu o valorizam corect.
Adauga comentariu
Cătălin Cîrnaru, Director operațiuni, și Ionuț Cîrstea, Director vânzări, vor face parte din echipa de senior management Flanco Mirela Petruș a preluat conducerea departamentului de HR al retailerului Începând cu luna mai, Flanco Retail a extins echipa de senior management a companiei cu doi noi membri. Astfel, Cătălin Cîrnaru, Director operațiuni, și Ionuț Cîrstea, Director […]
Detalii
Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit si contribuţii sociale, EY România Directiva (UE) 2023/970 din 10 mai 2023, denumită în continuare „Directiva”, reprezintă o inițiativă majoră adoptată de Parlamentul European și de către Consiliu în cadrul eforturilor de combatere a inegalităților de gen. Conform statisticilor furnizate de Eurostat, observăm că o […]
Detalii
Finalul anului universitar înseamnă, pentru mulți tineri, inițierea unui proces de căutare a unui loc de muncă, unii dintre ei fiind la primul demers de acest fel. Companiile fac și ele eforturi să atragă tineri interesați să evolueze pe plan profesional sau să-și înceapă cariera, mai ales în condițiile în care rata de ocupare pe […]
Detalii
Experiența angajaților, parcursul lor în organizație – de la recrutare și până la exit interview -, nevoile acestora într-o piață a muncii post-pandemie, digitalizarea departamentului de HR și integrarea inteligenței artificiale în activitățile angajaților sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating […]
Detalii
În esență sunt de acord cu perspectiva. O să nuanțez însă puțin.
Cu toții facem așa numitele „snap judgements” în mod subconștient. Aș risca să afirm că, cu cât experiența evaluatorului pe recrutare și (ideal) și pe jobul respectiv este mai mare, cu atât judecățile lui vor fi mai bune. Cred că foarte important în acest proces de recrutare este ca evaluatorul să interpreteze fiecare din aceste judecăți ca fiind evaluări ale diverselor aspecte ale candidatului.
Adică să termine evaluare nu cu concluzia: nu-mi place candidatul X, ci cu o listă de Pro și Contra.
@Daniel, multumim pentru comentariu si da, suntem in mare masura de acord cu el. Pe de alta parte, riscul experientei mai mari a evaluatorului este alunecarea in tipare de gandire. Odata constientizata insa nevoia de argumentare a alegerilor cu exemple pro si contra, lupta cu subiectivitatea e aproape sa fie castigata.
Mai e un lucru la fel de important ca procesul de recrutare: echipa care face recrutarea. Eu cred ca ideal trebuie sa fie o echipa: un specialist HR (de dorit si foarte bun psiholog) si un specialist „tehnic” (managerul viitorul angajat sau un specialist cu experienta in domeniu). Pentru că specialistul HR nu va putea niciodata evalua experienta si abilitatile tehnice la fel de bine ca omul tehnic iar specialistul tehnic nu va putea face un profil psihologic la fel de bun ca HR-ul, profil psihologic care trebuie sa fie cat mai compatibil cu cel al viitorilor coechipieri.