Greseli in recrutarea absolventilor

Teoretic ar trebui sa fie destul de simplu sa evaluezi un candidat al carui CV nu este foarte elaborat si a carui experienta se rezuma la cateva proiecte de voluntariat in timpul anilor de studii. In practica, oricine a trecut printr-un proces de recrutare a proaspetilor absolventi si si-a propus sa il deruleze in stilul traditional s-a lovit destul de repede de imposibilitatea de a se baza in decizia de angajare pe experienta sau competenta… si poate nici macar pe cunostinte.

Si totusi, cum poti evalua un tanar si proaspat licentiat? Cum te poti asigura ca nu ratezi unul sau chiar mai multe talente, ca nu treci prea usor cu vederea un potential, ca nu folosesti o resursa esentiala pentru energia organizatiei tale?

Articolul de pe Harvard Business Review pe care vi-l recomandam azi ne-a atras atentia din doua motive: citindu-l ne-am dat seama ca recrutorii locali care se lovesc de aceasta dilema sunt intr-o companie selecta (asa este, nu se evidentiaza HR-ul de la noi prin incompetenta si in aceasta zona), dar cel mai consistent motiv este cel legat de recomandarile autorilor pentru recrutarea cu succes a absolventilor.

Ideile care ne-au atras atentia au fost:

1. Probabilitatea ca un interviu tehnic cu o durata de 3 ore sa epuizeze total aproape orice proaspat absolvent este foarte mare. Rezultatul unui astfel de maraton nu are cum sa fie surprinderea potentialului sau talentului, tehnica fiind complet contraproductiva.

2. Procesul de evaluare ar trebui sa uite de inertiile obisnuite prin care experienta este singurul argument pentru angajare. Mai importante in acest caz sunt potentialul si posibilitatea de dezvoltare.

3. Programele de internship sunt de multe ori foarte rigide si structurate, avand sanse mari sa rateze talentele de care organizatia are nevoie.

4. Discutiile si discursul sunt excesiv de formale, ratand iremediabil posibilitatea de a stabili punti reale de comunicare cu aceasta generatie.

Citeste tot articolul When Hiring Graduates, Avoid These Mistakes pentru inca o demonstratie in favoarea adaptarii tehnicilor de recrutare si selectie in functie de tipologiile de candidati vizate.