Interviul pentru un job cu perioada determinata

Mihaela ne-a intrebat:

Am o intrebare punctuala legata de situatia in care aplici pentru un job cu contract pe perioada determinata – replacement in cazul concediilor de maternitate. Este firesc ca in „suita” de evaluatori sa se ragaseasca si persoana pentru postul careia candidezi? Cred ca e un plus de subiectivism pe care companiile l-ar putea evita, neimplicand (direct) persoana in cauza in selectie. Cand mi se adresau intrebari legate obiectivele de dezvoltare profesionala am avut senzatia ca trebuie sa le mai retez un pic, ca sa nu par o „amenintare” pentru persoana care urma sa fie inlocuita. Oricum genul acesta de contract te limiteaza pentru ca nu iti ofera perspective prea clare, iar pe fondul acestor incertitudini interventia in selectie a persoanei respective poate crea discomfort. Cum comentati aceasta situatie?

Noi ii raspundem:

Situatia descrisa de tine are un potential ridicat de tensiune din mai multe motive: pe de o parte este vorba de contextul interviului in care, de obicei, cresterea numarului de evaluatori are sanse mari sa creasca nivelul de stres, in plus, daca unul dintre acestia are o implicare evident emotionala (i sa cauta un inlocuitor), cotele tensiunii pot atinge nivele ingrijoratoare care altereaza iremediabil calitatea si corectitudinea evaluarii. Pe de alta parte, un job pe perioada determinata are, in sine, un potential de frustrare, mai ales in conditiile in care persoana care candideaza pentru el nu o face din dorinta sincera de a lucra doar maxim X luni/ ani intr-o organizatie ci, mai degraba, ca solutie de compromis (pentru ca nu gaseste un job permanent).

Din punctul de vedere al angajatorului insa, solutia implicarii celei care urmeaza sa fie inlocuite in selectie poate sa para una foarte inspirata. Cel putin la nivel teoretic, este putin probabil ca orice alta persoana din organizatie sa stie la fel de multe lucruri despre job, obiective de performanta si provocari. Aici intervine insa o eroare de rationament. Faptul ca cea care a ocupat jobul respectiv cunoaste aceste aspecte nu o transforma intr-un evaluator bun. Mai are nevoie si de o experienta consistenta in evaluare, de capacitatea de a-si controla reactiile subiective si de a se lupta cu erorile din evaluare etc. Din aceasta categorie, poate cea mai periculoasa risca sa fie aceea de a cauta o persoana „exact ca mine”. Derapajele de logica sunt usor de surprins: in realitate nu exista persoane identice, exista doar senzatia noastra ca cineva ne seamana si ca, din cauza aceasta, e posibil sa se comporte asa cum ne comportam noi in anumite situatii. Dar de la o presupozitie de acest gen, absolut nefondata pe realitate, la performanta si predictia ei, drumul e cel putin sinuos, daca nu inexistent.

Suntem in totalitate de acord cu observatiile tale referitoare la ingradirea orizontului de asteptari in astfel de discutii. Cel putin la nivel de discurs, e putin probabil ca un candidat racordat la realitatile interviului sa nu constientizeze ca pentru a-si creste sansele de a fi acceptat trebuie sa isi sanctioneze eventualele salturi de ambitie, normale in alte contexte. Consecintele sunt negative de ambele parti: candidatul se simte inconfortabil sau chiar frustrat, angajatorul nu afla de fapt care este orizontul motivational al celui cu care sta de vorba.

Daca se considera ca persoana care ocupa postul trebuie implicata in selectie, parerea noastre este ca implicarea aceasta ar trebui sa aiba loc nu cu statut de filtru si putere de decizie, ci doar ca parte dintr-un interviu „de echipa” care se deruleaza de cele mai multe ori aproape de finalizarea procesului de recrutare si a carui dinamica seamana mai mult cu o conversatie libera si mai putin cu interviul detaliat si structurat care solicita de la candidat informatii de genul celor care l-ar putea deranja pe cel inlocuit (chiar si numai temporar).