Irina Arsene: de la General Manager în IT, la antreprenor în HR

Povestea Irinei Arsene pare desprinsă din cărțile motivaționale, pentru că este una de succes, plină de inspirație și poate deveni, oricând, povestea oricăruia dintre noi. După o carieră de excepție în IT, în cadrul companiei Computaris – unde a ocupat, de-a lungul a șapte ani, de la poziția de consultant, până la cea de General Manager și membru al Board-ului din Marea Britanie – Irina a decis să facă o schimbare radicală. A trecut la antreprenoriat în alt domeniu, cel al Resurselor Umane, înființând prima companie de background screening de la noi din țară: Mindit. Între timp, și-a completat studiile cu un MBA, a avut parte de încercări grele, atunci când mama ei a fost bolnavă și este, la rândul său, mama a doi copii mici! Cum se descurcă în noul business, de ce s-a gândit tocmai la background screening și, mai ales, ce înseamnă acest tip de serviciu pentru HR – aflați din interviul cu Irina Arsene.

Cum a început cariera ta în IT?

Am terminat facultatea de Automatică și Calculatoare în 2003 și am început să lucrez la sfârșitului anului al doilea de facultate. Aș putea să spun că am nimerit întâmplător în IT, uneori destinul alege pentru noi! A fost o întâmplare haioasă, după anul al doilea vroiam să rămân în București, dar trebuia să mă angajez peste vară, ca să îmi plătesc căminul. Am văzut un anunț că se angajează chelnerițe în Pub 18, am luat numărul de telefon, hotărâtă să lucrez acolo pe timpul verii, și am mers la cantină, unde m-am întâlnit cu un domn semninarist, care mi-a spus că se angajează programatori la firma unde lucrează. Mi-a fos rușine să-i spun că nu știu să fac programare, deși luasem 10 la seminar, așa că am luat adresa de e-mail și am zis că trimit un CV. M-am dus la cămin și am trimis două CV-uri: unul pentru postul de chelneriță și al doilea pentru cel de programator. A doua zi, la 8 dimineața, m-au sunat de la firma de programare, la 9 eram la interviu și la 9.30 ieșeam angajată. La ora 10 m-au sunat și de la Pub 18, dar nu mi-a venit să spun că nu sunt interesată, mă gândeam că într-o săptămână s-ar putea să am nevoie de job, așa că i-am întrebat: pot să vă mai sun eu peste o săptămână? Dar am fost norocoasă, pentru că am descoperit că îmi place la nebunie programarea. M-am angajat, așadar, la Unidec în 2001 și am lucrat acolo patru ani.

De ce ai plecat de acolo?

În 2005 am hotărât că vreau să fac o schimbare. Știam de mult timp de Computaris și mi-am dorit să lucrez acolo. Am început ca Junior Support Engineer, în primul an am călătorit și am învățat mult, și din punct de vedere tehnic, dar mai ales business. Este cu totul altă experiență să lucrezi în echipe internaționale.

Mi-am dat seama că îmi place partea tehnică, alții și-au dat seama că aș fi bună de manager și, cred că la un an de la intrarea în Computaris, am luat primele proiecte ca project manager. Mai departe, lucrurile s-au derulat foarte repede, în câteva luni am trecut pe o poziție de Head of Development, am mers către rolul de Key Account Manager și am ajuns, în decurs de un an, la echipe de 50 de oameni și după încă un an la echipe de 100 de oameni, devenind, apoi, General Manager pe Computaris România. Deci în doi ani și jumătate am ajuns, de la Junior Support Engienner, la GM pe România. Cred că decizia a fost luată pentru că mi-a plăcut foarte mult să lucrez cu oamenii și era într-o perioadă în care piața de muncă din România era foare ofertantă pentru IT-iști. Între timp, mi s-a propis să devin membru în Board of Directors, pentru compania din Marea Britanie. A fost o experiență nouă, lucram din România pe roluri operaționale, dar participam la Board of Directors o dată la patru săptămâni și, împreună cu ceilalți directori, defineam strategia firmei, viziunea și tot ce însemna dezvoltare. Am avut opțiunea să cumpăr acțiuni în firmă și am cumpărat 3% din Computaris. Și, împreună cu ceilalți shareholders, am luat decizia de a vinde Computaris, către o companie indiană. În momentul când am vândut, a devenit clar pentru mine că nu mă potrivesc cu noua firmă, ca valori și scopuri pe termen lung, astfel încât, după un an și jumătate, a apărut ocazia perfectă pentru mine să ies.

Când s-a întâmplat asta?

În vara lui 2012. Dar, în paralel, s-au mai întâmplat multe altele, între 2007-2008 am făcut și un MBA, care a fost foarte util pentru mine, l-am făcut în parlael cu jobul și chiar aplicam tot ce învățam acolo. Însă pe la mijlocul MBA-ului s-a îmbolnăvit mama de cancer. Tatăl meu a murit tot de cancer, când eu aveam 14 ani, deja fusese o lovitură pentru mine. Mama e bine acum, dar a fost un an greu, în care făcea chimioterapie la Fundeni, iar eu stăteam alături de ea, cu laptopul, lucram sau făceam proiecte pentru MBA. În aceeași perioadă aveam și rolul de COO la Computaris, deci a fost destul de greu, dar până la urmă totul s-a terminat cu bine.

După ce am terminat Masterul și mama s-a făcut bine, am simțit că aveam atât de mult timp, ajunsesem și vârsta de 30 de ani – și atunci mi-am dorit să devin mamă. Am doi băieți, Alexandru s-a născut în 2010, iar Tudor în 2012. Momentul în care am avut primul copil a fost cel care mi-a echilibrat viața, pentru că mă simțeam foarte realizată profesional, dar nu era suficient, abia când am devenit mamă am simțit cu adevărat ce înseamnă echilibrul. Acest echilibru m-a ajutat și să mă rup emoțional de Computaris, a fost destul de greu să plec, pentru că am crescut cu firma, iar firma a crescut o dată cu mine.

De ce o firmă de employment screening?

Sau poate că ar trebui să spunem, mai întâi, ce înseamnă, exact, background screening? Pentru specialiștii din Resurse Umane nu este nimic nou, fiindcă multe dintre companiile multinaționale din România fac acest tip de verificare a CV-urilor candidaților de pe shortlist sau, uneori, angajaților care urmează să plece din firmă. Irina ne-a explicat, pe larg, cum se desfășoară acest proces transparent și etic, importat din țările care îl folosesc, deja, de ani buni. Tot ea ne-a spus de ce a trecut de la corporație la antreprenoriat și de ce a dat IT-ul pe Resurse Umane.

Cum ți-a venit ideea să pui bazele Mindit, o companie de background screeening?

Îmi doream să intru în antreprenoriat foarte mult, pentru că era singurul lucru pe care nu îl încercasem. Mi-am zis că trebuie să încerc, era ocazia perfectă, nu mai aveam nici presiunea financiară, era și concediul de maternitate, am avut câteva luni în care să îmi dau seama în ce direcție vreau să merg. Al doilea băiat, Tudor, s-a născut în februarie 2012, am terminat contractul cu Computaris în vara aceluiași an și în septembrie m-am hotărât să merg mai departe.

Mă gândeam de mult timp la ideea de background screening. Acum vreo trei ani am vorbit despre asta cu un prieten, un englez, care îmi povestea despre ce se întâmplă în Anglia, în acest domeniu. Când eram însărcinată cu al doilea copil, m-am apucat să citesc mai mult și să mă gândesc: ce-ar fi să fac și eu background screening, în România?

Dar cum de te-ai gândit tu, care ai lucrat în IT, să treci la un business în Resurse Umane?

Întotdeauna am avut o afinitate pentru tot ce înseamnă HR. Am fost inclusiv HR Director, la un moment dat, la Computaris, iar când am plecat de acolo am rugat prietenii să îmi dea feedback, să îmi spună ce mi s-ar potrivi. Mulți mi-au zis să fac ceva care are legătură cu oamenii, și în recomandările pe care le-am primit pe LinkedIn mai toată lumea scrie că mă pricep la condus echipe, la a da o direcție. Zona de HR este cea în care mă simt cel mai confortabil.

Aveam, așadar, ideea de background screening de mai mult timp. După discuția pe care am avut-o cu acel prieten din Anglia, am văzut, la alte cunoștințe care au plecat din țară, că mai toți treceau prin acest proces de screening. Și nu li se părea ciudat faptul că sunt verificați, pentru că același lucru se întâmplă cu toți candidații.

Am simțit că pot să fac o schimbare oferind background screening în România. Am vrut să aduc acest servicu pentru că, în momentul în care știi că nu te verifică nimeni, nici nu te oprește nimeni să scrii ce vrei tu în CV. Dar dacă știi că cineva ar putea să o facă și, mai ales, dacă potențialul angajator îți cere și ești de acord să-ți fie verificat CV-ul, ar trebuie să fii mai responsabil atunci când îl redactezi.

Eu sper să afle cât mai multă lume de existența acestui serviciu și să apară, în mintea fiecărui candidat, întrebarea: cât de onest am fost în CV-ul pe care l-am scris?

Apoi, în general, procesul de background screening are cel mai mare sens în procesul de recrutare. Dar nu pentru toți cei care aplică, ci mai degrabă pentru short list. Dacă se trece de primele etape, ajungi să ai doi-trei candidați și, înainte de a lua decizia și de a aduce omul respectiv în echipă, faci o verificare de rutină. Angajatorul îl întreabă pe candidat dacă este de acord ca, înainte de a lua decizia, să verifice dacă este adevărat ceea ce a declarat în CV.

Deci candidații știu că le sunt verificate CV-urile prin acest background screening? Își dau acordul?

Da, își dau acordul în scris, semnează o declarație.

Și dacă nu sunt de acord?

Depinde, până la urmă este o chestie pe care o discută angajatorul cu candidatul. Dacă acesta din urmă nu are nimic de ascuns, în principiu nici nu ar avea de ce să nu fie de acord. Altfel, refuzând să fie verificat, este posibil ca șansele de a fi angajat să scadă.

Mai este un aspect, în acea declarație scrie inclusiv că, în cazul în care vor fi găsite informații care să afecteze jobul, inclusiv pe perioada de probă, candidatul înțelege că ar putea fi terminat contractul.

Ce anume verificați din CV-urile candidaților și în ce mod?

Serviciul de background screening este importat în totalitate din afară. Nu am adăugat nimic. Este primul serviciu de acest fel din România și deocamdată singurul, din câte știu. M-aș bucura să mai apară și altele, pentru că este greu să formezi o piață de unul singur, sper ca lumea să considere că este un serviciu util și să avem concurență!

Este un ajutor pentru departamentul de HR al firmelor. Nu m-am gândit nicio clipă, când am pornit acest business, că am fi o alternativă pentru agențiile de detectivi! Este un proces complet transparent, candidatul își dă acordul, veificăm linie cu linie ce scrie în CV. Ne ducem la facultate și întrebăm dacă, într-adevăr, persoana respectivă a absolvit acea școală, la data menționată…

La facultate nu v-ați lovit de secretare acre sau de funcționari neprietenoși?

A fost greu la început, a trebuit să trecem printr-un proces în care să rezolvăm problemele administrative. Dar le-am rezolvat mai bine decât credeam. În momentul în care am început acest business mă așteptam ca în România să fie greu, pentru că în afară există baze de date, există legislație care favorizează astfel de servicii, totul e pregătit. În România mă așteptam să mă lovesc de un perete, dar nu a fost așa. La facultăți nu a fost simplu, prima reacție a fost: nu știm despre ce este vorba, nu vă dăm niciun răspuns!. Apoi ni s-a spus că trebuie să mergem la Decan cu un memoriu, am făcut memoriu, apoi ne-au spus că trebuie să mergem de fiecare dată la Decan, pentru ca, până la urmă, să putem trimite memoriul și prin e-mail. Pot să spun sincer că nu am dat absolut nimic nimănui, doar flori de 8 Martie și am dat cu bucurie, pentru că am găsit oameni care au înțeles. Mă bucur că s-a întâmplat asta și îmi doresc foarte mult să fac un business în România care să nu fie bazat pe șpagă. Eu nu știu să dau șpagă, pentru că vin dintr-un alt business, dintr-un alt mediu!

Revenind la ce anume verificăm – mergem, așadar, la facultăți și important este că, în acest mod, se apără și reputația instituțiilor respective. Pentru că oricine poate spună că a terminat acea facultate! Apoi, mergem la angajatori, cărora le trimitem formulare care conțin întrebări-cheie. Nu sunt lungi, nu sunt plictisitoare, nici nu consumă mult timp, sunt câteva chestii la obiect. Cum spuneam, luăm CV-ul linie cu linie.

Legat de salariu, dacă acesta nu a fost trecut de candidat în CV, noi nu-l verificăm, pentru că nu avem niciun motiv să facem asta, dar dacă l-a trecut, încercăm să îl verificăm, bazându-ne pe bunăvoința angajatorului.

De ce verificați salariul trecut în CV?

Pentru că unii oameni tind să spună că au avut salariul mai mare – pentru a obține, automat, mai mult. Deci dacă ai declarat cât ai câștigat, încercăm să verificăm acea informație. Dacă nu ai declarat – nu pătrundem în aceste detalii.

Verificați și conturile de Facebook ale candidaților? E o discuție contradictorie, dacă Facebook e spațiu public sau privat sau dacă activitatea mea de pe Facebook poate să aibă un cuvânt de spus în procesul de angajare. Ce părere ai?

Facebook are componenta publică și componenta privată. Cei din străinătate – mai ales în SUA – sunt foarte conștienți de ceea ce este public și ce e privat. În România, încă nu, cu toții avem impresia că dacă ceva apare pe wall-ul meu de Facebook, chit că poate să îl vadă oricine, este doar al meu și ar trebui să-i intereseze doar pe prietenii mei. Va trebui să ne aliniem și noi la a înțelege că ceea ce declarăm public chiar este public și trebuie să ne asumăm responsabilitatea pentru lucrurile respective.

Este important să se știe că în Mindit nu intrăm, oricum, în zona vieții private. Verificarea pe Facebook, de exemplu, o facem de pe contul Mindit, care oricum nu are acces la informațiile private ale candidatului, ci doar la ceea ce este afișat public de către persoana respectivă. Deci fiecare trebuie să fie responsabil de ceea ce postează.

În procesul de backgound screening verificați doar informațiile din CV-ul candidatului, sau sunt și niște interpretări ale foștilor angajatori, niște păreri personale – deci o doză de subiectivism?

Anumite categorii – precum verificarea diplomelor, a studiilor – se rezumă strict la fapte. Dar există și partea de recomandări, angajatorul poate să opteze și pentru acest tip de verificare, ca un feedback al fostului angajator. Noi încercăm să mergem la manageri sau membrii din echipa în care a mai lucrat candidatul. Spre deosebire de recomandări, care se iau de la persoanele pe care candidatul ți le dă ca și contact, noi mergem direct la angajator, căruia îi punem niște întrebări tip și primim niște răspunsuri. Nu le interpretăm în niciun fel, pentru că background screening înseamnă fapte, despre care angajatorul va discuta cu candidatul. Înseamnă să aduci feedback și date, de sevicii complemenare se ocupă alte companii și nu vreau să alterez conceptul de background screening.

Am primit reacții precum: nu mai dați o a doua șansă unui om, dacă cineva a greșit o dată, acum o să-i fie pusă ștampila pentru totdeauna. Nu e adevărat! Dimpotrivă, dacă apare o problemă, candidatul o discută cu potențialul angajator, o clarifică și încep o relație de lucru bazată pe onestitate. Cred în a doua șansă, cred că oamenii se pot schimba și că pot să evolueze de la un job la altul.

Deci noi expunem faptele și le recomandăm companiilor să verifice cu candidatul anumite lucruri, atâta tot, nu facem niciun fel de evaluare. Nu suntem în măsură să o facem și nici nu intenționăm să ne diversificăm obiectul de activitate pentru acest lucru.

Cine discută cu candidatul, voi sau angajatorul?

Angajatorul. Noi încercăm să păstrăm la minimum interacțiunea cu candidatul. Este vorba despre relația dintre candidat și angajatorul care externalizează către noi partea de verificare, cu acordul și cu știrea candidatului.

Este România pregătită pentru servicii de background screening?

Irina este convinsă că acest tip de servicii – foarte des întâlnite în SUA sau Europa Occidentală – trebuie să devină cât mai cunoscute și în România, fapt benefic atât pentru angajatori, cât și pentru potențialii angajați sau facultățile care au, astfel, ocazia să își apere reputația. “Este momentul să pregătim piața din România pentru așa ceva”, crede Irina. Puțin întristată de anumite reacții ale presei (care au dus noțiunea de background screening către idei precum detectivi particulari sau chiar verificarea detaliilor care nu au legătură cu activitatea profesională), Irina subliniază transparența și latura etică a acestui proces dedicat strict domeniului Resurselor Umane.

Cum primesc firmele propunerile voastre?

Dacă ai timp să explici mesajul – și nu ai nevoie de mai mult de două minute – oamenii se deschid, pentru că înțeleg că este un serviciu util. Multe companii au auzit de acest tip de serviciu, sunt multinaționale care apelează la așa ceva prin firme din Marea Britanie sau SUA – acesta fiind un alt motiv pentru care m-am hotărât să pornesc business-ul. Ce sens are să faci verificări în România, din Marea Britanie sau SUA? Este evident că putem să oferim un serviciu complet, pentru că suntem aici, vorbim limba și este mai convenabil, ca și costuri. În plus, sunt foarte mulți români care pleacă în străinătate și sunt verificați, iar companiile pot apela la o firmă locală ca să facă acest background screening.

Prețurile sunt raportate la piața din România. Dacă vreau să am impact social, nu pot să fac un premium service. În condițiile în care o companie, în procesul de recrutare, externalizează serviciul către firme de recrutare, fee-ul este undeva între 1 și 3 salarii, în funcție de poziție. Ca să faci backgound screening pentru acea persoană costă între 100-200 de euro. Comparând cu costul de a înlocui pe cineva care nu a fost potrivit – cost care poate fi un salariu anual sau și mai mult, în funcție de funcția de conducere – este o diferență.

Crezi că este pregătită România servicii de tipul background screening?

Cred că este atâta nevoie de un astfel de serviciu, încât e momentul să pregătim piața din România pentru așa ceva! Este nevoie și aș vrea să se știe că vorbim despre un serviciu etic, transparent și profesionist. Și, pe măsură ce companiile și candidații se vor obișnui cu ideea de background screening, vom putea să oferim un serviciu din ce în ce mai bun, cu informații complete și timpul de răspuns mai bun. Acum ne ia, în medie, două săptămâni ca să procesăm un CV.

Aș vrea să mai adaug ceva, faptul că și candidatul primește raportul pe care îl facem noi, deci acest tip de verificare este la fel de utiă pentru candidat cât este și pentru angajator.

Te gândești să abordezi și alt tip de servicii cu Mindit, la un moment dat?

Nu. Chiar îmi propun să nu abordez alt tip de servicii, pentru că eu cred în specializare și, dacă tot am avut noroc să fim primii și avem acest avantaj, nu are niciun sens să abordăm alte servicii.

Ce planuri mai ai?

Trebuie să fac business-ul ăsta meargă, cred foarte mult în el și deja am o echipă în jurul meu și am responsabilități nu numai pentru mine. Cred că acest business îmi va da foarte mari satisfacții. Noi mai oferim și background screening ca serviciu gratuit pentru ONG-urile care lucrează cu persoane vulnerabile – copii, bătrâni etc. În SUA este obligatoriu prin lege ca persoanele angajate de ONG-uri să treacă prin acest proces de verificare.

Ca planuri pentru 2013, sper ca în câteva luni să fim self-sustainable, deocamdată investesc. Până la sfârșitul lui 2013 îmi doresc să avem un brand, o bază de clienți, să avem tot ce e necesar pentru pasul următor – care sper să fie extinderea în țările din jur, în zona Balcanilor.