Norme de muncă pentru TOATE categoriile de salariați

Ordinul M.M.S.S nr. 64/2003 „omite”, expres, concordanța cu art. 130 din Codul muncii, dar nu înseamnă că o exclude. Potrivit prevederilor acestuia, „Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub forma de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități”. Deci, timpul (durata muncii) nu este singura formă de exprimare a normei de muncă.

Cantitate si calitate. Angajatorul este obligat să normeze munca salariatului

Potrivit art. 129 din Codul muncii, “Norma de muncă exprimă CANTITATEA de muncă necesara pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”.

Dacă suntem angajați pe funcția de paznic, vânzător de bilete etc, ar fi firesc să fim plătiți în funcție de programul de lucru; dacă lucrăm în agricultură să fim plătiți, de exemplu, în funcție de cantitatea de căpșuni pe care am cules-o etc. Se exprimă astfel cantitatea de muncă, există echivalență între aceasta și atribuțiile din fișa postului.

Dar dacă am stabilit atribuțiile unui contabil, consilier juridic, traducător, redactor, etc. în fisa postului, trebuie să mai stabilim și cantitatea de muncă? Raspunsul poate fi numai afirmativ, potrivit art. 131 din Codul muncii. Atribuțiile determină și caracterizează funcția, însă din acestea nu reiese și cantitatea de muncă la care ne-am obligat. 

Potrivit dispozițiilor imperative mai sus mentionate, „NORMAREA MUNCII SE APLICĂ TUTUROR CATEGORIILOR DE SALARIAȚI”. Astfel, am putea stabili, de exemplu, pentru funcția de traducător, o normă întreagă (echivalentul a 8 ore) de 5 pagini pe zi/săptămână, în funcție de anumite cerințe prestabilite (dimensiune, complexitate etc.), pentru funcția de redactor, am putea stabili norma de un articol pe zi/săptămână/lună, în funcție de dimensiunea și complexitatea subiectului abordat etc.

Cine trebuie să normeze munca tuturor salariaților? Potrivit art. 132 din Codul muncii, „Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.

Normarea muncii este, așadar, o obligație în sarcina angajatorului. În ciuda acestui fapt, legiuitorul a uitat să stabilească și o sancțiune (directă) pentru cei care nu o realizează. Totuși, în baza Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, se poate aplica angajatorului indirect o sancțiune contravențională între 3.000 lei și 10.000 lei, dacă nu normează munca salariaților săi.

Desigur, si CALITATEA muncii este importantă; de aceea, trebuie  cunoscute la angajare și „criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii).

Cum stabilim norma de muncă?

În literatura juridică s-a afirmat că¹ „Normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala excesivă a salariaților”.

Este o opinie în acord cu art. 129 din Codul muncii care se referă la  intensitatea „normală” a muncii. Într-adevăr, salariații au dreptul la securitate și sănătate în muncă (art. 39 alin. 1 lit. f din Codul muncii).

Avem în vedere inclusiv necesitatea acordării atenției stresului la locul de muncă, cauzat, în principal, “de potrivirea neadecvată dintre munca pe care o realizează și fiecare individ în parte, de relațiile precare și prezența violenței fizice sau psihologice la locul de muncă/postul de lucru, precum și de conflictele dintre sarcinile la locul de muncă și în afara acestuia”².  

Nu trebuie să uităm, la stabilirea normei de muncă, nici de „calificarea  corespunzătoare” (același art. 129 din Cod). Dar este o altă problemă care ține nu numai de studii, ci și de competențele concrete ale salariaților (problemă care intră, de asemenea, într-o altă analiză interesantă și utilă).

Toate acestea au legătură cu evaluarea performanțelor profesionale și, implicit, cu menținerea sau promovarea în funcție și, după caz, cu concedierea pentru necorespundere profesională.

Iar o evaluare corectă a performanțelor profesionale nu poate fi realizată fără normarea muncii. Deci, legalitatea unei concedieri pentru necorespundere profesională trebuie să vizeze și normarea muncii, pe lângă calitatea ei.

Cantitatea și calitatea muncii determină valoarea muncii.

Având în vedere toate acestea, putem afirma că se respecta principiul reglementat în legislația noastră – „la muncă de valoare egală, salariu egal”?

___

¹ Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 448.
² Gheorghe Popa, Efortul mental, stresul, hartuirea si violenta la locul de munca. Cum le recunoastem?, pe www. Avocatnet.ro