Nu văd niciun motiv pentru care te-aș angaja
Să luăm scenariul următor: vezi CV-ul unei persoane care are peste 60 de ani. Știi că în ultimii 16 ani a fost în mod constant pe lista scurtă pentru, să zicem, “Angajatul anului”, a câștigat titlul doar de două ori până acum, ceea ce înseamnă că a avut o rată de succes de aproximativ 10%. Care e primul tău gând? Că este un candidat bun?
Chiar dacă exemplul imaginat pare puțin exagerat, cred că este un bun exemplu de situație în care am avea toate motivele să refuzăm un candidat, în ciuda potențialului său remarcabil.
Articolul publicat de cei de la Ere.net cu titlul „Ai angaja-o pe Meryl Streep” mi s-a părut un foarte bun manifest anti-discriminare. Și un sfat excelent pentru cei care înțeleg ca activitatea de recrutare nu este doar un rău necesar prin care treci la începutul carierei până când ajungi să te ocupi de HR-ul adevărat. Am întâlnit destul de des această mentalitate ca să îmi consolidez părerea că există și această tipologie de oameni care fac recrutare, tipologie care cred că se regăsește în orice tip de job, nu doar în HR.
Nici măcar nu cred că este vina celui care face asta. Cel mult, ar putea împărți responsabilitatea cu cel care l-a îndreptat spre o asemenea meserie sau l-a învățat primi pași, fără să-i explice pe îndelete nu numai tehnica, dar și valorile în care trebuie să creada un recruiter pentru a-și face treaba cu adevărat bine.
Pe de altă parte, dacă ajungi să crezi că ceea ce faci este un rău necesar, ar trebui să schimbi domeniul și să încetezi să acumulezi un nivel de frustrare nociv și pentru cei din jurul tău și, cu atât mai mult, pentru tine. Din frustrare nu se nasc rezultate, iar lipsa acestora nu prea poate duce la schimbările așteptate.
Revenind la ideea inițiala, sugerez lectura acestui articol oricui este implicat în activitatea de recrutare, fie din postura de recruiter sau consultant, fie din postura de manager care recrutează pentru echipa sa. Cred că o abordare deschisa și un mod obiectiv de a analiza performanța și potențialul unui candidat sunt atitudinea necesara în această perioada a tehnicilor neconvenționale.
Aveți exemple similare? Mă întreb dacă am putea construi și setul nostru de exemple locale? Un fel de Meryl Streep în businessul românesc:-)
Articol preluat de pe www.madalinauceanu.ro.
Adauga comentariu
BusinessMark are plăcerea să invite specialiștii în resurse umane, employer branding și talent aquisition la conferința „Tomorrow@work”, ce va avea loc marți, 21 martie 2023, la București – JW Marriott Grand Hotel, cât și online. Peste 20 de specialiști români și internaționali vor vorbi despre cum va arăta munca în viitor și cum ne putem […]
Detalii
SoftServe, unul dintre cei mai mari furnizori de soluții digitale din Europa, care a intrat pe piața locală în mai 2022 și a angajat deja aproape 70 de persoane în centrul de dezvoltare local, a accelerat procesul de recrutare și caută specialiști de top în tehnologii de ultimă generație precum Omniverse și Big Data. Potrivit […]
Detalii
Mullen anunță numirea Ancăi Iuhas în funcția de Head of Strategy, un profesionist cu aproape 20 de ani de experiență în publicitate. În noul rol, Anca va fi responsabilă de dezvoltarea și execuția inițiativelor strategice, consolidând produsul agenției din acest punct de vedere. Expertiza sa contribuie la dezvoltarea soluțiilor creative multi-channel, bazate pe analiza datelor […]
Detalii
Dora, robotul de recrutare, dezvoltat de o echipă de experți, a ajuns la impresionanta cifră de 1 milion de interviuri, în încercarea de a simplifica și eficientiza procesul de recrutare pentru companii și candidați. Un robot de recrutare automatizeză sarcinile repetitive Dora este o unealtă de asistență pentru recrutori, care automatizează anumite sarcini și ușurează […]
Detalii
Cred că problema se pune în felul următor: avem un context economic în care rata șomajului din rândul tinerilor a atins cote alarmante peste tot în Europa, dar să ne rezumăm la România.
Dacă un recrutor trebuie să aleagă între candidați de 20, 30, 40 de ani și care dețin competențele necesare postului și o persoană de 60 de ani care are o pensie, copii nu mai face, etc, care e alegerea corectă și chiar obiectivă?
Nu văd nicio discriminare în a alege persoana mai tânără și în același timp capabilă, ba chiar mi se pare drept în condițiile actuale.
Deciziile trebuie sa fie mereu impartiale.
Nu incerca sa judeci sentimental candidatii. a judeca un candidat in functie de varsta este discriminare, iar daca se demonstraza acest lucru compania de recrutare poate pierde si imaginea care o are si o suma impresionanta in urma unui proces.
O intrebare simpla: ca si angajator, cum ai reactiona daca organizatia de recrutare care iti selecteaza personalul ar pierde un proces care are la baza discriminarea?.
Ai continua colaborarea sau nu? Ai cere penalitati pentru umbrirea indirecta a imaginii organizatiei tale? ce ai face ?
Stiu exact care sunt criteriile de discriminare, am scris si un articol pe tema asta, doar ca, daca trebuie sa alegi intre 2 candidati care se potrivesc perfect pe job si unul are 30 de ani, iar celalalt peste 60, nu vad unde e discriminarea ca eu il aleg pe cel de 30 de ani.
Citez dintr-un articol gasit pe situl Dumneavoastra :
„Astfel “orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat bazată pe criterii de sex, (…), vârstă, (…), situația sau responsabilitatea familială (…), este interzisă”.”
Apoi…stimat „Omuletii” ori este alba ori este neagra?
Mai incape in discutie deontologia profesionala? Sau, de ce nu, profesionalismul in sine…
Imi vine foarte, foarte, greu a crede ca exista doua persoane intre care diferenta de varsta este majora si a caror pregatire si experienta sa fie identice pana la cel mai mic detaliu pentru a putea determina eligibilitatea in functie de varsta. si chiar si atunci consider ca nu se poate gandi ” unul de 60 de ani care are o pensie” ci in cel mai nefericit caz se poate aplica o gandire practica a recrutorului in interesul angajatorului direct.
Având în vedere că, din ce-mi mai amintesc și eu, Codul Civil vorbea ceva de o prezumție de senilitate încapând cu vârsta de 65 de ani, cred că folosirea unor teste de abilitâți ar dezlega marea dilema de selecție între un candidat de 30 de ani și unul de 60. Trebuie avut în vedere și tipul postului, o necunoscută foarte importantă.
Sitimabile… diagnosticul ” dementa senila” IN SINE poate constitui bazele declararii lipsei de discernamant . Prezumtia de senilitate este un concept inexistent in Codul Civil din cate stiu eu cu atat mai putin indicand o anumita varsta. O parte a procesului normal de angajare o constituie vizita medicala.
Sincer…ma tem de momentul in care va trebui sa ma intorc in tara si pentru a ma angaja va trebui sa trec de un filtru initial creat, in UNELE cazuri, de asemenea… specialisti…
Pentru organizatia in care lucrez, accept aplicatiile venite de la HR pentru persoanele care pot sa aduca valoare si profit organizatiei.
Pot sa va dau un exemplu : am avut de ales intre un inginer de 28 de ani si unul de 57. L-am ales pe cel de 57 care avea 35 de ani experienta in diferite zone ale globului in detrimentul celui care venea de pe bancile universitatii cu un masterat si doctorat.
Am acceptat sa lucrez pentru aceasta organizatie si m-am angajat sa cresc performanta datorita expertizei pe care o am dupa 15 ani de experienta in project management.
Da, in Romania se invoca tot felul de documente si se uita de interesul angajatorului. Nu uitati ca tendinta este de crestere a varstei de pensionare. se doreste impingerea ei la 70 de ani in intreaga uniune europeana.
In alta ordine de idei, nu doresc sa para lipsit de rspect, dar din punct de vedere profesional consider ca nu aveti o atitudine profesionala. Va orientati prea mult spre angajat si prea putin spre angajator si interesun angajatorului.
Cu stima,
SchneiderG.
Domnilor, in primul rand persoana aceea de 57 de ani (care se incadreaza la populatie activa de munca) nu poate fi comparata cu „o persoana care are peste 60 de ani” cum apare in articol.
In al doilea rand, ceea ce discut eu este teorie, asta am simtit la prima vedere, iar in practica lucrurile stau cu totul altfel pt. ca eu nu m-am gandit vreo clipa la postul de inginer unde experienta este extrem de importanta, recunosc, m-am gandit la organizatii tinere unde o asemenea persoana ar face nota discordanta.
Haideti sa incheiem subiectul, am dreptul sa spun ce vreau, asa am gandit la prima vedere, imi sustin parerea, poate sunt subiectiva, dar daca ati fi citit articolul d-nei Glavce, ati fi vazut ca nimeni nu poate evita subiectivismul 100%.
Iertati-ma ca nu sunt perfecta!
Imi cer scuze, nu obisnuiesc sa continui discutii cand este necesara incheierea lor.
Am citit articolul doamnei Glavce si sunt doar partial de acord cu domnia sa.
In acelasi timt doresc sa va aduc aminte de un articol al dumneavoastra in care vorbiti despre discriminare:
„Întrebări interzise la interviu” mentionez ca am citit articolul acum o luna si mi-a placut. Mi-a placut si incheierea pe care imi permit cu voia dumneavoastra sa-l reproduc:
Citez
„Concluzia generală după un asemenea interviu este că întrebările interzise vor fi adresate întotdeauna de un evaluator neprofesionist și care nu este conștient că el reprezintă de fapt imaginea companiei al cărei angajat este.”
Nu puteti sa discriminati o persoane pe criteriul varstei considerand ca ar da o nota discordanta.
Organizatia in care lucrez are o multime de departamente, deci gasesti de la ingineri, contabili, avocati, juristi, profesori, matematicieni , informaticieni( inginerul nu este informatician) pana la muncitori necalificati. Varstele lor variaza intre 21 si 70 de ani.
Organizatiile nu sunt case de binefacere, de aceia se doreste formula care aduce profit maxim si nu formule care sa arate colective uniforme. Prima persoana care comenteaza ceva legat de culoarea, sexul, religia, varsta, opiniile personale pe diferite teme exprimate de cineva intr-un mrdiu privat, este concediata. Cineva care nu poate sa respecte pe cel /cea de langa el/ea, nu respecta nici valorile companiei. este valabil pentru toate departamentele.
Revenind la articolul doamnei Glavce, nu impartasesc idea ca folosirea de sabloane este eficienta. Prin eliminatea sabloanelor departamentul HR isi creste nivelul de munca enorm, dar personalul selectat se dovedeste mult mai eficient iar randmentul vazut in cifre este impresionant mai ales pentru o perioada asa zis de criza.( respect opinia si apreciez in acelasi timp devotamentul pentru munca pe care o face).
-nu subestimati niciodata un viitor angajat, dar nici nu va faceti iluzii;
– tratati egal toti candidatii. fiecare este unic in felul lui iar rolul dumneavostra ca HR este acela de-a vedea dincolo de eticheta;
fiecare domeniu are regulile lui. uitati de sabloane, riscati sa oferiti persoane care vor pleca in perioada de proba sau la putin timp dupa( banii investiti in cursuri de pregatire, logistica pusa la dispozitie trebuie sa fie justificati. ei sunt introdusi la capitolul pierderi si afecteaza negativ departamentul in care acea persoana a lucrat).
Va multumesc pentru timpul acordat. pentru citirea acestor randuri
Cu stima,
SchneiderG.
Marturisesc ca toate comentariile pro sau contra pe care le-am citit, desi atat de tarziu( urmaream un ghid privind egalitatea de sanse), sunt pentru mine o lamurire a dilemei in care ma aflu de o vreme: in 2015 ies la pensie, la 60 de ani si ma gandesca serios la un job care sa aduca un plus la pensia mea, pentru a ma ajuta sa traiesc decent.
Desigur, sunt economist, am 35 de ani de experienta in profesie, atat in sectorul comunist, ce privat post revolutionar, cat si cel public.
Eu voi cauta de lucru dupa iesirea la pensie si imi voi pune la dispozitie cunostintele mele profesionale si exoerienta mea de viata, chiar daca ma voi lovi si de atitudini mai putin progresiste, pe care le voi lua ca atare, bucurandu-ma ca asemenea HR nu stiu ce pierd!
Sunt de acord ca intr-un colectiv diferentele de varsta pot crea probleme, dar este arta managerului de a aplana conflictele .
Sunt de acord si sustin ca un om la 60 de ani are mai putine pretentii, dar nu i se poate refuza dreptul la un trai decent, cu toate ca cei tineri sunt prioritari.
Dar nu este vina celor ca mine ca unii tineri nu au ales calitatea in pregatirea lor, desi au pretentia job-ului bine platit!
Eu am 2 copii, care s-au pregatit si au reusit in profesia aleasa, dar au inceput sa munceasca si sa acumuleze experienta si cunostinte, inainte de a fi titrati!
Sunt total deschisa sa impartasesc experienta mea si cunostintele dobandite, celor tineri, dar pentru asta doresc, la fel ca si altora ca mine, egalitatea in sansa de a fi activ si dupa pensionare.