Perioada de probă. Cum se procedează cu încetarea contractului de muncă

Alături de firma de avocatură Mihai & Co. Business Lawyers, PortalHR prezintă o serie de articole din sfera dreptului muncii, astfel încât angajații și angajatorii să aibă informații de actualitate cu privire la schimbările legislative, dar și la procedurile legale.

In genere, in Codul muncii se disting trei modalitati principale in care Contractul individual de munca poate inceta, si anume:

• incetare de drept,
• incetare prin acordul partilor, la data convenita de acestea,
• incetare din vointa unilaterala a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege:
• prin vointa unilaterala a angajatorului – concediere pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului sau
• prin vointa unilaterala a salariatului – demisie.

CE ESTE incetarea Contractului individual de munca in perioada de proba?

Incetarea Contractului individual de munca in perioada de proba este reglementata de art. 31 (3) Codul muncii, potrivit caruia:  „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia”. Date fiind conditiile reglementate in care incetarea contractului individual de munca poate interveni in perioada de proba, se pare ca, aceasta modalitate de incetare a contractului individual de munca, nu se incadreaza in niciunul dintre cazurile de incetare enumerate mai sus, reprezentand un caz distinct de incetare a contractului individual de munca.

In doctrina s-a statuat faptul ca, prin incetarea contractului individual de munca in perioada de proba: „s-a introdus astfel o cale simplificata de incetare a contractului supus perioadei de proba, avantajoasa, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor parti.” (Codul muncii. Legislatie conexa. Comentarii. Jurisprudenta – Universul Juridic, Bucuresti, 2020, Alexandru Ticlea)

De asemenea, in practica judecatoreasca s-au evidentiat opinii ale instantelor conform carora:

• “art. 31 alin. (3) din Codul muncii reglementeaza un caz distinct de incetare a contractului individual de muncă, care se poate realiza pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Avand in vedere natura juridica specifica data de textul legal evocat, masura incetarii contractului individual de munca […] nu poate fi asimilata institutiei concedierii (…). In aceasta situatie raportul juridic de munca poate inceta prin simpla notificare scrisa a angajatorului, chiar daca salariatul se afla in una din situatiile reglementate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii conform caruia, temporar, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, inclusiv ipoteza de la lit. h) pe durata efectuarii concediului de odihna.” (Decizia Curtii de apel Ploiesti nr. 1723/08.06.2022).
• „Nu se poate face confuzie intre incetarea unilaterala a raporturilor de munca pe temeiul art. 31 C. muncii, la cererea oricareia dintre parti si concediere, care reprezinta potrivit art. 58 alin. (1) C. muncii modalitatea de incetare a contractului exclusiv prin vointa angajatorului, pentru motive care tin sau nu de persoana salariatului si care poate opera doar dupa implinirea perioadei de proba.” (articol publicat în „REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII” cu numarul 1 din data de 28 februarie 2019 raportat la Decizia Curtii de Apel Constanta nr. 142/CM/2018)

Mai mult, Curtea Constitutionala a aratat ca:

• „se instituie o modalitate simplificata de incetare a raporturilor de munca, prin intermediul careia partile au posibilitatea de a denunta unilateral raporturile de munca, fara a fi tinute de obligatiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei. Pentru aceste motive, situatia nu poate fi comparata cu aceea a incetarii contractului de munca pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauza aplicabila salariatilor care nu se mai afla in perioada de proba, intrucat in cazul acestora raportul de munca nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel ca angajatorul trebuie sa motiveze decizia sa de desfacere a contractului de munca.” (Decizia nr. 523 din 17 iulie 2018)
• „regimul juridic aplicabil raporturilor de munca pe parcursul perioadei de proba a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special fata de cele pentru care nu se stabileste o atare perioada. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus si o conditie speciala, aplicabila raportului de munca astfel incheiat, si anume notificarea prevazuta la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivata si care echivaleaza cu faptul ca aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerintelor postului.” (Decizia nr. 334 din 10 aprilie 2012)

IN CE CONDITII poate inceta contractul de munca in perioada de proba?

Pentru ca, acest caz special de incetare a contractului individual de munca, reglementat de art. 31(3) Codul muncii, sa devina aplicabil, este necesar, ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, sa existe o notificare de incetare, in forma scrisa, la initiativa oricareia dintre parti nefiind nevoie de acordarea unui preaviz si nici de motivarea notificarii scrise.

Atentie! Fara motivare NU inseamna fara motive!Fara motivare inseamna ca angajatorul nu trebuie sa mentioneze in notificarea scrisa motivele pentru care a decis incetarea contractului individual de munca dar acestea trebuie sa existe. De ce? Pentru a face dovada ca masura dispusa nu a fost una abuziva. Spre ex., in Decizia 653/2011, Curtea Constitutionala a concluzionat urmatoarele : „Cu toate acestea, desi angajatorul nu trebuie sa isi motiveze decizia de incetare a contractului individual de munca, Curtea apreciaza ca o eventuala atitudine abuziva a acestuia – spre exemplu obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund functiei sau postului ocupat – ar putea fi contestata in fata instantei de judecata in virtutea principiului bunei-credinte in desfasurarea relatiilor de munca, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar si de art. 57 din Constitutie”.

In practica judecatoreasca, s-a statuat ca:

• „dispozitiile art. 31 Codul muncii trebuie interpretate in sensul ca (….) desi actul formal nu trebuie motivat, cauza incetarii contractului de munca trebuie sa fie in legatura directa cu scopul perioadei de proba, acela al verificarii aptitudinilor salariatului.” (Decizia nr. 6/2022 din 11/01/2022 – Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale).
• prin Sentinta nr. 1735/28.03.2019 a Tribunalului Bucuresti, Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale:  „instanţa constată că reclamantului i s-a comunicat încă de la început un plan de formare profesională, pe care acesta l-a agreat, iar atribuţiile exercitate de reclamant în perioada de probă, s-au subsumat formării sale profesionale. Pe de altă parte, reclamantul nu a adus dovezi din care să rezulte că pârâta ar fi urmărit eliminarea sa din societate pentru motive care nu ar fi avut legătură cu modul în care îşi exercita atribuţiile profesionale, astfel încât în cauză nu se poate reţine dovedirea elementului subiectiv al abuzului de drept procesual invocat de reclamant. ”
• potrivit deciziei Curtii de Apel București nr. 4821/29.10.2019: „faptul ca angajatorul si-a conturat convingerea ca angajatul aflat in perioada de proba nu corespunde standardelor companiei ori profilului de angajat cautat, reprezinta o justificare pertinenta a incetarii raporturilor de munca pe parcursul sau la finalul perioadei de proba, componenta subiectiva pe care o astfel de decizie o presupune neputand fi asimilata unui abuz al angajatorului”
• potrivit unei sentinte din 04.07.2023 a Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII a conflicte de munca si asigurari sociale: „(….) faptul ca notificarea nu trebuie motivata nu inseamna ca motivul incetarii raportului de munca poate fi oricare, prin indepartare de la ratiunea anterior amintita a instituirii perioadei de proba. (…..) motivul activarii de catre angajator a clauzei de dezicere a contractului de munca incheiat cu reclamanta l-a constituit lipsa compatibilitatii acesteia cu echipa, respectiv modul in care salariata lucreaza cu colegii si superiori ierarhici. ”

EXISTA SITUATII IN CARE ESTE INTERZISA incetarea contractului individual de munca in perioada de proba?

Atat in articolele relevante in domeniu cat si in jurisprudenta, exista interpretari neunitare cu privire la aplicabilitatea, asupra cazurilor de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba, a interdictiilor privind concedierea angajatilor reglementate de Art. 60 din Codul muncii.

Astfel, articole relevante in domeniu au subliniat faptul ca:

• „incetarea contractului de munca pe durata sau la finalul perioadei de proba nu este echivalenta cu nicio alta forma de incetare a contractului munca, astfel incat nu ii sunt aplicabile interdictiile la concediere prevazute de art. 60 din Codul muncii.” (https://pnsa.blog/repere-din-practica-recenta-a-instantelor-in-litigii-privind-incetarea-contractului-de-munca-in-perioada-de-proba)
• „Aici, esențial ar fi ca angajata să anunțe angajatorul cu privire la starea sa de graviditate – altfel, notificarea de încetare a contractului în perioada de probă ar putea fi greu combătută în instanță, dacă salariata gravidă nu poate demonstra că angajatorul știa de starea de graviditate și a concediat-o în acest context. În practică însă lucrurile nu sunt privite unitar pentru că ceea ce reprezintă perioadă de probă și modalitatea aceea specifică de încetare a contractului de muncă nu e văzută la fel nici de judecători.” (Interdicția de concediere a salariatelor gravide se aplică și în perioada de probă? (avocatnet.ro)
• „totusi, facilitatea pe care legiuitorul o ofera de a inceta oricand contractul individual de munca, in interiorul perioadei de proba nu poate fi aplicata in timpul in care salariatul se afla in concediu medical. Rationamentul este unul simplu: in timpul perioadei de proba, discutam de un contract individual de munca valabil incheiat intre parti, care isi produce efectele cu privire la executarea drepturilor si obligatiilor de fiecare parte. Atunci cand contractul individual de munca este suspendat (de pilda, pe durata concediului medical),  sunt de asemenea suspendate toate termenele privind incheierea, executarea, modificarea si incetarea lui, inclusiv cel prevazut pentru perioada de proba.” (Concediul medical în interiorul perioadei de probă – Grecu Partners (greculawyers.ro).

De asemenea, in practica judecatoreasca am identificat urmatoarele interpretari ale art. 60 C. Muncii raportat la art. 31 Codul Muncii, cu mentiunea ca aceasta nu inseamna ca instantele de judecata sesizate nu vor putea decide o alta interpretare a articolelor in cauza:

• „Plecand de la premisa ca art. 60 alin. (1) din Codul muncii cuprinde norme juridice care reglementeaza exceptii (…) reprezentand o enumerare limitativa, in acest sens este aplicabila regula de interpretare exceptio este strictissimae interpretationis, astfel ca textul legal fiind de stricta interpretare nu poate fi aplicat prin analogie ipotezei de incetare a contractului individual de munca pe durata perioadei de proba, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii. Asadar, se observa ca nu exista o interdictie legala expresa de a comunica notificarea scrisa privind incetarea raportului de munca pe durata perioadei de proba in timpul concediului de odihna al salariatului. Astfel, comunicarea notificarii in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii este legal posibila inclusiv pe durata concediului de odihna.” (Decizia nr. 1723/08.06.2022, Curtea de apel Ploiesti);
• „Spre deosebire de concediere, care trebuie argumentata de angajator printr-o decizie ce trebuie sa cuprinda obligatoriu elementele regasite in art. 76 C. Muncii, incetarea contractului individual de munca pe durata sau la finalul perioadei de proba se dispune printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara motivare.” (articol publicat în „REVISTA ROMANA DE DREPTUL MUNCII” cu numarul 1 din data de 28 februarie 2019 raportat la Decizia Curtii de Apel Constanta nr. 142/CM/2018);
• „Notificarea scrisa a angajatorului pe parcursul sau la sfarsitul perioadei de proba nu trebuie asimilata cu o concediere, ci mai degraba cu o dezicere de contract, prin prisma faptului ca partile nu sunt tinute de respectarea vreunui termen de preaviz sau a unor conditii speciale, ca in cazul unei decizii de concediere. In lumina acestor considerente, incetarea contractului individual de munca pe parcursul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia este legala, chiar si in cazul unei salariate gravide. Art. 21 alin. (1) lit. a interzice in mod categoric încetarea raporturilor de munca salariatei gravide, din motive care au legătura cu starea de graviditate a acesteia. Din aceasta prevedere rezulta in mod neechivoc faptul ca angajatorul nu poate dispune încetarea contractului individual de munca din cauza stării de graviditate a salariatei. #### în speţă concedierea nu s-a dispus ca urmare a stării de graviditate, decizia de concediere fiind luată înainte ca reclamanta să aducă la cunoştinţă starea sa, actele de concediere.” (Decizia 1887/2018 – Curtea de Apel Ploiesti).

In opinia noastra, aceste interdictii privesc strict concedierea si nu orice alt caz de incetare a contractului individual de munca. In lipsa unei reglementari legale exprese care sa stabileasca daca, aceste interdictii privind concedierea, se aplica si in alte cazuri de incetare a contractului individual de munca, si avand in vedere ca legea este de stricta interpretare si aplicare iar cazurile reglementate in art. 60 sunt prevazute in mod expres si limitativ, este discutabil daca aceste interdictii s-ar aplica in cazul incetarii contractului individual de munca in perioada de proba.

In concluzie, incetarea contractului individual de munca in perioada de proba se contureaza a fi o modalitate supla de incetare a raportului contractual de munca si fara riscuri deosebite pentru angajator, daca se subsumeaza prevederilor legale ce o reglementeaza, scopului pentru care perioada de proba a fost instituita si in final, principiilor ce guverneaza, in general, raporturile de munca dintre angajator si angajat.

Materialul a fost pregătit de av. Mariana Voinea.