Planificarea carierei… angajatilor

Iulia ne-a intrebat:

Cum se face o planificare a carierei unui angajat? Ce anume trebuie sa luam in calcul?

Noi ii raspundem:

Pentru un profesionist, efortul individual de planificare a carierei presupune definirea zonei profesionale in care isi propune sa se dezvolte, stabilirea unui obiectiv dar si a etapelor intermediare pe care trebuie sa le parcurga si implicit alegerea in cunostinta de cauza a pozitiilor si organizatiilor care ii pot sluji scopul final. Inca de la inceputul acestui proces (in fond unul de autocunoastere si maturizare), planificarea individuala a carierei trebuie sa aiba in vedere un acord fin cu sensuri si scopuri mai inalte, cu ceea ce persoana isi doreste sa fie nu doar in sfera profesionala, cat si in cea personala.

Suprapus peste acest demers individual, o strategie organizationala de planificare a carierei are sarcina dificila de a gasi cele mai bune modalitati in care obiectivele si dorintele individuale se pot racorda si pot fi facilitate de prezenta si performanta in organizatie pe anumite pozitii, in timp si mai ales avand in vedere si posibilitatile si nevoile organizatiei ca atare. Este vorba, deci, de un alt acord, nu mai putin complicat, intre scop individual si obiectiv organizational.

La modul concret, o strategie de planificare a carierei in cadrul unei organizatii trebuie sa aiba in vedere modalitatile in care compania poate raspunde nevoilor profesionistului, fie prin programe de training si dezvoltare specifice, prin joburi ale caror responsabilitati sa ii ofere provocarea de care are nevoie pentru a evolua asa cum isi doreste, prin implicarea in proiecte care sa raspunda nevoilor sale specifice. Cu cat acordul este mai bun, cu atat este de asteptat ca performanta si satisfactia sa creasca de ambele parti.

Marea provocare, insa, a unui proces de planificare a carierei in cadrul unei organizatii este data de varietatea nevoilor si traseelor, motivatiilor si dorintelor fiecarui profesionist in parte. Nu este asadar suficient ca acestea sa fie cunoscute si „impletite” inspirat cu ce poate sa ofere organizatia, acest proces trebuie replicat pentru fiecare angajat in parte si rafinat pentru a functiona precum mecanismul fin.

Pe de alta parte, beneficiile existentei unei politici de management al carierei angajatilor in cadrul unei companii sunt vizibile la nivel de rate de retentie si motivatie crescute, nivel de angajament substantial imbunatatit, brand de angajator cu conotatii pozitive in interior si exterior etc.

Cateva din activitatile specifice care sustin planificarea carierei in cadrul unei organizatii sunt:

1. Definirea si actualizarea in permanenta a modelelor de competenta, de valori si motivatie in scopul utilizarii lor atat in procesele de recrutare, cat si in cele de evaluare interna si identificare a „gap”-urilor existente si a modalitatilor de adresare a dimensiunilor cu probleme (in masura in care ele pot fi dezvoltate/rafinate/racordate);

2. Un sistem de management al performantei prin intermediul caruia ambele parti implicate in procesul de planificare a carierei sa inteleaga si sa comunice ce au de oferit si de ce au nevoie pentru a atinge pe de o parte performanta si pe de alta pentru a-si satisface nevoia de evolutie profesionala;

3. Procese de mentoring sau de coaching in cariera pentru o intelegere pe de o parte a nevoilor individuale si pe de alta a „drumurilor” disponibile in cadrul unei organizatii si a modului in care obiective profesionale anterior stabilite pot fi satisfacute in cadrul unei organizatii;

4. Actiuni care presupun o rotatie pe diferite posturi, imbogatirea responsabilitatilor sau transferul pe joburi cu continut diferit pentru a garanta o paleta bogata de optiuni deschise pentru alegere;

5. Procese de recrutare care au in vedere o cunoastere in profunzime a motivatiei si valorilor celor care urmeaza sa intre in organizatie si care, la randul lor, comunica oportunitatile oferite de companie intr-un mod realist si sincer.

Cu alte cuvinte, planificarea carierei unui angajat in cadrul unei organizatii ar trebui sa inceapa inca din timpul procesului de recrutare, din etapa de evaluare si sa se bazeze pe un dialog permanent intre profesionist si organizatie care sa tina seama de dinamica si posibilitatile mediului in care se lucreaza, dar si de posibilele schimbari ale obiectivelor si nevoilor profesionale in diferite etape de maturizare profesionala si personala.