Profilul candidatului ideal

Odata elaborata sau actualizata fisa postului, profilul candidatului ideal este usor de dezvoltat. Tendinta fireasca va fi aceea de a aglomera in aceasta descriere cat mai multe experiente anterioare, competente obligatorii, cunostinte absolut necesare. In final exista riscul foarte mare ca acest profil al candidatului ideal sa devina o piedica si nu un facilitator al procesului de recrutare.

Experienta indelungata in procesele de recrutare ne-a aratat ca de foarte multe ori candidatii potriviti nu vor avea bifate nici pe departe toate aspectele mentionate in acest profil ideal. Vor fi poate mai in varsta sau mai tineri decat intervalul mentionat, vor fi avut un set oarecum diferit de experiente decat cel dorit, iar in ceea ce priveste competentele… aici povestea se poate complica si mai mult…

Desi un profil realist al candidatului ideal poate sa sune ca o contradictie in termeni, el se poate dovedi unul dintre cele mai utile instrumente in procesele de recrutare.

Iata cateva recomandari in ceea ce priveste redactarea acestui profil:

1. Aveti in vedere principiul “necesarului si suficientului” in elaborarea profilului.
2. Evitati formularile stricte de genul: 6 ani experienta, industria X (riscul este de a exclude candidati al caror profil nu se potriveste perfect cu aceasta cerinte).
3. Atunci cand aspectele cantitative sunt relevante incercati sa aveti in vedere intervale mai degraba decat valori fixe.
4. Aveti in vedere informatii obtinute din procese de recrutare anterioare. Exista in piata combinatia de abilitati si experienta dorite la modul ideal? Pachetul oferit este motivant pentru atragerea candidatilor cu profilele cele mai potrivite din piata? Daca nu, cum putem ajusta profilul astfel incat sa ne incadram in bugetele disponibile?
5. Includeti informatii ce pot fi obtinute si validate in procesul de selectie (de exemplu: aspecte legate de un anumit profil de asteptari in cariera, cunoastere sisteme de operare, limbi straine etc.)
6. Definiti competentele necesare si suficiente prin intermediul unor indicatori comportamentali care sa permita obsevarea si evaluarea usoara.
7. Nu ingreunati procesul de recrutare incluzand detalii care nu pot fi verificate/ dovedite (de exemplu, aspectele legate de performanta anterioara a candidatului, un procent exact de crestere a cifrei de afacere, un procent exact de crestere a vanzarilor etc. sunt valoroase/ utile doar in masura in care pot fi logic considerate ca fiind meritul persoanei evaluate si se pot aduna suficiente informatii concrete pentru a sustine validitatea informatiilor).
8. Evitati definirea profilului candidatului ideal prin intermediul unor profile standard generate de teste de personalitate. Este foarte putin probabil sa existe o potrivire perfecta intre un candidat performant si profilele generate de un soft. Orice testare trebuie vazuta ca un instrument ce sustine procesul de evaluare oferind informatii in plus, si nu ca un filtru absolut de respingere.
9. Nu in ultimul rand, nu uitati ca nu exista candidati ideali. Exista candidati performanti si procese de evaluare corecte prin care acestia pot fi identificati.