Profilul de performanta

Cercetari in materie de tehnici de intervievare si grad de predictie indica faptul ca o simpla evaluare a competentelor critice pentru ocuparea unui post nu este suficienta pentru prezicerea succesului in postul respectiv. Performanta anterioara este unul dintre predictorii mai puternici ai performantei viitoare. Desi nici ea nu este o garantie absoluta.

Tehnicile de intervievare bazate pe ideea de profil de performanta (Power Hiring – Lou Adler) au in vedere definirea unor obiective de performanta specifice postului anterior derularii interviurilor de evaluare a candidatilor. Intelegerea obiectivelor concrete de performanta pe care le va avea de atins ocupantul postului ii va ajuta pe evaluatori sa directioneze discutia catre evenimente similare din experienta candidatului si sa adune astfel cat mai multe date concrete despre genul de procese si standarde cu care este acesta obisnuit, dar si despre genul de obiective atinse si explicatii referitoare la esecuri. In cateva cuvinte, este vorba de evaluarea masurii in care candidatul a fost fie expus la obiective similare in contexte similare, fie este pregatit pentru astfel de cerinte de performanta avand in vedere experientele pe care le-a avut pana la momentul interviului.

Practica interviului bazat pe profilul de performanta este una dificil de stapanit pentru evaluatorii cu putina experienta. In realitate, de cele mai multe ori se foloseste un amestec de interviu comportamental cu interviu bazat pe profilul de performanta.

Pentru definirea profilul de performanta este necesar un proces de analiza a postului (responsabilitati, activitati, interactiuni, rezultate asteptate) si stabilirea unui optim de obiective realizabile. Definirea acestor obiective se face in colaborare cu managerul postului (cel putin) si trebuie sa aiba in vedere anumite aspecte pentru a fi cat mai utila in procesul de evaluare (este important de retinut ca aceste obiective sunt utile nu doar in activitatile de recrutare prin intelegerea pe care o ofera despre natura pozitiei, dar si pentru evaluarile ulterioare de performanta de care sunt legate o serie de procese cheie ale managementului strategic).

Obiectivele trebuie sa fie definite SMART. Abrevierea din engleza se refera la:

SPECIFIC = SPECIFIC

Cum?
Obiectivul trebuie sa fie relevant si specific avand in vedere natura postului pentru care este definit.

Exemplu:
Cresterea vanzarilor pentru o pozitie in vanzari
Satisfactia clientilor pentru o pozitie in Customer Service.

MEASURABLE = MASURABIL

Cum?
Definitia obiectivului trebuie sa includa valori specifice, masurabile (cantitative, numerice) etc ce pot fi observate si inregistrate.

Exemplu:
Cifre, numere, procente clar exprimate:
30, 600, 75% etc.

ACTION ORIENTED = ORIENTAT CATRE ACTIUNE

Cum?
Definitia obiectivului trebuie sa includa verbele de actiune care vor descrie genul de activitati ce trebuie intreprinse pentru a-l atinge. Activitatile sunt observabile.

Exemplu:
Planifica, organizeaza, raspunde, rezolva etc.

RESULT ORIENTED = ORIENTAT CATRE REZULTATE

Cum?
Obiectivul trebuie sa mentioneze clar care sunt rezultatele ce trebuie atinse.

Exemplu:
Variatiile acelor cifre/ numere mentionate mai sus, cresteri procentuale etc.

TIME INTEGRATED = IN INTERVALE DE TIMP DEFINITE

Cum?
Descrierea obiectivului trebuie sa includa si referire la intervalul de timp in care se doreste ca obiectivul sa fie realizat.

Exemplu:
3 luni, 6 luni, 30 de zile… de la momentul X (momentul angajarii, momentul ocuparii pozitiei etc.)

Fiecare dintre aceste detalii usureaza munca evaluatorului. Cu cat datele concrete sunt mai usor de masurat, cu atat va fi mai usor de evaluat succesul sau esecul. Cu cat detaliile despre intervalul de timp si, daca se doreste, alte informatii legate de contextul in care se desfasoara activitatea, sunt mai clare, cu atat evaluatorul va intelege mai bine complexitatea jobului si va putea sa proiecteze activ sansele de reusita ale candidatului intr-o astfel de pozitie.