Recrutarea personalizata

Daca ti se pare ca anunturile clasice de recrutare iti aduc din ce in ce mai putine aplicatii relevante si daca ai din ce in ce mai mult senzatia ca profesionistii de care ai nevoie nu se gasesc acolo unde ii cauti de obicei, poate ca e momentul potrivit sa iei in calcul un concept care in lumea de business nu mai este de mult o noutate, ci mai degraba o regula atunci cand miza este critica: personalizarea.

Daca ideea unui efort de marketing personalizat e mai usor de imaginat, poti incerca sa pornesti de la ea pentru a ajunge la o intelegere cat mai eficienta a ce ar trebui sa insemne recrutarea personalizata. John Sullivan sustine cu argumente de ce aceasta este de fapt cea mai buna solutie pentru identificarea candidatilor cu adevarat valorosi si, in consecinta, esentiali pentru organizatie.

La nivel intuitiv, am considerat si noi intotdeauna ca efortul de identificare de candidati are sanse sa fie eficient doar in masura in care ia in calcul profilul social (a se citi: obiceiuri de viata, de cariera, valori si prioritati etc.) pentru a gasi cele mai bune canale de transmitere a anuntului. De aici si pana la ideea retelelor sociale utile in recrutare nu mai este decat… jumatate de pas.

Modelul recrutarii personalizate propus de Sullivan in articolul pe care vi-l recomandam mai are insa cateva caracteristici esentiale in afara de adecvarea canalelor de comunicare:

1. Prioritizarea – recrutarea personalizata nu se aplica pentru orice job, ci doar pentru pozitiile critice.

2. Repetabilitatea – odata modelul „de masa” pus la punct, el poate fi replicat cu succes si pentru fiecare (alta) pozitie critica devenita vacanta.

3. Bazat pe date – de aici asemanarea cu marketingul personalizat, efortul de recrutare personalizata trebuie sa se bazeze pe date si nu pe inuitie sau, am spune noi, pe obiceiuri.

4. Axat pe retele sociale – pentru ca, asa cum observam mai sus, ele ofera informatii critice despre profilul de interese, prioritati sociale si implicit canale de informare si comunicare favorite etc.

5. Axat pe candidat – de fapt aici intervine diferenta semnificativa fata de recrutarea traditionala, axata in mod inertial pe job, candidatul cu particularitatile sale fiind adesea „un rau necesar” din aceasta perspectiva anacronica.

6. Adecvarea proceselor de identificare, cladire a retelei si vanzare – aici intervine si in descrierea lui John Sullivan ideea de comunicare a anuntului acolo unde este cel mai probabil ca el sa fie vazut de candidatul ideal, identificarea modului in care acesta isi cladeste relatiile, factorii de incredere, criteriile pe care le are in vedere pentru acceptarea jobului etc.

7. SEO (adica optimizarea pentru motoare de cautare) a anunturilor – necesitatea alegerii critice a site-urilor pe care acestea sunt postate si atentie sporita la cuvintele cheie si la indexarea lor de catre motoarele de cautare.

8. Branding de angajator segmentat – cu alte cuvinte, nu tot mesajul brandului de angajator trebuie comunicat pe toate caile si catre toate audientele.

Citeste tot articolul Mass Personalized Recruiting: A Powerful Approach for High Value Candidates pentru a intelege mai bine modelul propus de John Sullivan dar si care vor fi provocarile organizatiilor care isi propun sa il aplice.