Retentia

Organizatiile cu o strategie de resurse umane coerenta promoveza politici care au in centrul lor angajatul, multe dintre aceste politici avand ca punct de plecare retentia angajatilor, cu focus pe retentia celor care aduc performanta si un plus de valoare companiei.

Retentia angajatilor se refera la acel proces prin care angajatii sunt incurajati sa ramana in organizatie pentru o perioada cat mai lunga de timp. Metodele de „incurajare” sunt variate si cu cat compania stapaneste o paleta mai variata, cu atat sansele de reusita sunt mai mari.

Retentia angajatilor presupune adoptarea unor masuri care sa sporeasca atasamentul angajatilor fata de organizatie. In termeni economici acest lucru se traduce prin reducere de costuri si profit. Atunci cand poti sa-ti mentii o perioada mai lunga de timp angajatii de top, poti estima parcursul pe care compania il poate urma in viitorul apropiat. Cu ajutorul performantei trecute se poate previziona si evolutia companiei. In schimb, atunci cand un manager de succes paraseste organizatia, aceasta trebuie sa porneasca un proces elaborat de selectie si recrutare, iar cautarea acelui candidat care sa poata prelua atributiile postului si care sa aduca performanta se poate dovedi a fi un proces dificil si care se poate extinde pe o perioada de timp mai mare decat cea preconizata. La aceste inconveniente, se adauga si aspectul financiar, angajarea candidatului potrivit putand aduce costuri pe masura.

Pentru a evita situatiile amintite mai sus, majoritatea companiilor depun eforturi considerabile pentru a se asigura ca angajatii nu planuiesc sa paraseasca organizatiile, de aceea departamentul de HR si managerii trebuie sa colaboreze pentru a depista cauzele, fie ele personale sau din sfera profesionala, care ii pot determina pe angajati sa renunte la actualul loc de munca. Odata depistate aceste cauze, organizatia trebuie sa le transpuna in strategii care sa preintampine acest fenomen.

Chiar si in situatii de criza (si mai ales atunci pentru ca tendinta companiilor este de a uita de importanta retentiei in acele perioade), angajatii constienti de nivelul ridicat de competente detinut sunt tentati sa ia in considerare diversele oportunitati care se intrevad, ca urmare angajatorii trebuie sa fie capabili sa atraga candidati de top, dar sa ii si retina pe cei care fac ca lucrurile sa functioneze in organizatie.

Iata cateva din aspectele care contribuie la structurarea unui program eficient de retentie si asupra carora organizatiile trebuie sa lucreze pentru a-si asigura o continuitate a talentelor bune in organizatie:

1. Sistemul de compensatii si beneficii – de cele mai multe ori angajatii au asteptari mari in privinta recompenselor financiare, pachetul salarial detine un rol esential atunci cand un angajat ia decizia de a parasi o organizatie. In aceasta categorie mai intra si bonusurile, vacantele, actiunile etc.

2. Dezvoltarea– pentru angajatii de top, dezvoltarea personala si profesionala reprezinta un aspect determinant atunci cand decid sa accepte un post sau sa paraseasca o companie.

3. Sprijinul – managerii trebuie sa fie pentru subordonatii lor un suport real, angajatorul trebuie sa fie alaturi de angajati in perioadele de criza si sa ii ghideze, dar sa le arate si recunostinta si apreciere.

4. Relatiile din interiorul organizatiei si mediul de lucru – o relatie apropiata intre management si angajati poate avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru si poate fi unul dintre motivele pentru care programul de retentie functioneaza. De asemenea, un mediu de lucru care sa ii stimuleze pe angajati, in care se pune accent pe relatiile bune dintre membrii organizatiei poate contribui in mod covarsitor in luarea deciziei de a parasi sau nu un loc de munca.