Rolul HR-ului în epoca mașinilor

Într-un articol anterior lansam ipoteza că, în viitor, odată cu dependența din ce în ce mai mare de training, monitorizare și rezolvare a problemelor online, vom avea din ce în ce mai puțin nevoie de supervizori, cel puțin în accepțiunea curentă a acestei meserii. Echivalentul funcției de supervizare ar exista în continuare, dar, de exemplu, managementul performanței precum și multe alte aspecte similare ar fi derulat (cu tot cu corecțiile necesare) în permanență online. Cu alte cuvinte, echivalentul supervizorului dar fără puls.

Ar exista în continuare manageri, dar nu ar mai fi nevoie de foarte mulți dintre supervizori (bănuiesc că de vreo 80%). Lucrul acesta nu s-ar întâmpla peste noapte, dar s-ar ajunge treptat la asta, pe măsură ce angajații s-ar acomoda din ce în ce mai bine cu munca interactivă online, utilizarea funcționalităților de ajutor etc. În marea majoritate a timpului nu prea ar avea nevoie să discute cu un supervizor sau vice versa.

Acest scenariu poate să sune ca o invitație la dezastru, la anarhie a angajaților și izolare, dar o evoluție relevantă a proceselor de HR corespondente ar putea să asigure că totul evoluează firesc în vreme ce obiectivele anticipate de economisire de costuri și de îmbuntătățire a eficienței sunt chiar atinse.

De cele mai multe ori, HR-ul ar avea un rol pe partea de “monitorizare”, rezolvare a problemelor și coaching, foarte similar cu modul în care sunt acum gestionate relațiile cu angajații. Fiecare Specialist HR (indiferent de titulatură) ar fi responsabil de un teritoriu cu mai multe entități de lucru, secțiuni și departamente, iar jobul său ar consta în monitorizarea permanentă, online și direct pentru a se asigura că totul se desfășoară conform planului.

Persoana de la HR ar trebui să rezolve diverse aspecte legate de forța de muncă, precum și probleme specifice legate de respectarea unor norme, de ex: să se asigure că ședințele cu angajații se desfășoară așa cum este specificat, că training-ul de siguranța și securitatea muncii este implementat, precum și că orice alt program de training alocat online este finalizat la timp. Persoana de la HR ar putea să urmărească majoritatea aspectelor de care este responsabil online, dar ar mai fi nevoie de verificări directe și regulate pe anumite zone punctuale. HR-ul ar introduce în permanență informații, comentarii și alte date în sistem. Eventualele probleme care necesită follow-up ar fi marcate ca atare de sistem, fie printr-o modalitate automatizată, fie prin intermediul unui raport anonim online despre un conflict între angajați sau despre o activitate cu caracter ilegal.

Responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor propuse ar fi în continuare în sarcina unității/departamentului, fie la nivel individual sau de echipă, și în afară de monitorizarea “relațiilor”, HR-ul ar trebui să urmărească în permanență și indicatorii de productivitate, poate chiar prin intermediul unor “observatori” funcționali. Din multe puncte de vedere, atât personalul de HR cât și cel de monitorizare a producției ar fi centre de tip shared-services care și-ar factura probabil serviciile către zonele funcționale deservite.

Deși rolul HR-ului relațional ar trece printr-un upgrade semnificativ și care ar redefini înțelegerea curentă a funcției de relaționare cu angajații, pozițiile de executivi în zona de HR (cei cu putere de decizie) ar putea să se concentreze în continuare pe aspecte holistice ale business-ului, cu un posibil accent mai mare pe contribuția directă din partea HR-ului la productivitatea unității respective.

E posibil ca angajații să prefere și ei un mediu “lipsit de supervizori”. Cu ajutorul unor procese de research derulate în permanență, sistemul și practicile relevante ar fi astfel dezvoltate pentru a asigura atât satisfacția angajaților cât și respectarea standardelor de productivitate. Deși angajații vor fi monitorizați (și urmăriți) mai îndeaproape decât se întâmplă acum, este posibil ca ei să simtă că au mai multă putere și să fie, împreună, mai orientați către munca în echipă. Pentru a  întări nivelul de angajament/implicare, dacă se consideră că este necesar să existe o persoană de contact în cadrul unității respective, poziția poate fi ocupată prin rotație de persoane eligibile, odată cu o ajustare firească. În afară de faptul că o astfel de rotație le-ar oferi celor care beneficiază de ea o ieșire din rutină, i-ar ajuta și să își dezvolte abilitățile și (ideal) nivelul de implicare, precum și să stabilească o practică flexibilă valoroasă pentru organizații.

Așadar, în mediul de lucru al viitorului, majoritatea angajaților vor putea să muncească fără supervizare umană directă – sistemul se va ocupa de majoritatea aspectelor necesare. Dacă apare o problemă, este posibil ca ea să fie semnalată de sistem sau de persoana de la HR sau de către cel care monitorizează producția care, în timp ce monitorizează sistemul, observă ceva în neregulă și semnalează nevoia de a face o verificare. Toate părțile implicate ar avea acces la zone specifice din sistem, inclusiv, dacă este necesar, Sindicatul sau Asociația Angajaților. Ar trebui ca multe plângeri să se poată rezolva online, unele chiar pe baza unei analize computerizate a aspectelor specifice și a contractului colectiv.

Evident, înainte de a decide că a venit momentul să scăpăm de supervizori, vor mai fi eliminate și multe alte poziții datorită evoluției tehnologiei și altor aspecte legate de eficientizare. Credeți că e logic să se întâmple ceea ce sugerez? Probabil că ar fi o schimbare bună pentru organizații, dar nu neapărat la fel de bună pentru societate dacă un mare procent din forța de muncă devine astfel redundantă – ca să nu mai vorbim de impactul asupra nivelului de cheltuieli ale consumatorului! Oare o să fie nevoie ca sistemul nostru social să se schimbe pentru a acomoda un nivel mai scăzut de dependență de angajați?

Sau ce credeți că este mai probabil să se întâmple? Sunt foarte interesat de ideile și comentariile voastre.

Articol preluat de pe HR Toolbox.