Si candidatii sunt oameni

De prea multe ori procesele de recrutare sunt derulate de organizatii cu scopul unic de a completa o pozitie vacanta. Putine companii inteleg care este impactul actiunilor, atitudinilor si modalitatilor lor de comunicare asupra imaginii pe care o au in piata sau asupra brandului de angajator.

E firesc ca intreg efortul de recrutare sa aiba ca scop final angajarea, dar este cel putin la fel de important sa fie perceput ca o oportunitate extraordinara de definire, pozitionare si intarire a imaginii organizatiei ca „angajator preferat„.  Beneficiile nu sunt de ignorat atunci cand se pune problema atragerii, motivarii si mentinerii celor mai buni performeri.

Expertii in recrutare atrag de multe ori atentia asupra necesitatii imbunatatirii „experientei candidatului„. Nu e un moft si nici o inventie a celor de la HR. Vestile proaste circula intotdeauna mai repede decat cele bune si coeficientul de incredere in companie scade direct proportional cu discutiile negative din piata.

Va puteti gandi ca in clipa de fata, fiind criza, angajatorii sunt in pozitie de forta. Dar lucrurile nu sunt niciodata atat de simple. Chiar daca momentan exista o superioritate artificial impusa a companiilor in dialogul recrutarii, e greu de crezut ca va veti putea asuma ca organizatie o imagine dezastruoasa atunci cand crizele vor trece si candidatii de care aveti nevoie nu vor mai fi dispusi sa va bata la usa. Esecurile la nivel de reputatie se repara in ani si cand e nevoie de un om bun nu ne putem permite sa asteptam atat.

Vestea buna este ca exista solutii. Vestea ingrijoratoare este ca ele trebuie aplicate cu consecventa si coerenta la toate nivelele.

Iata cateva idei:

1. Tratati candidatii asa cum tratati clientii. Chiar daca la modul realist e greu sa va imaginati ca un candidat de care nu aveti nevoie acum va poate deveni client la un moment dat, este mai sigur sa aveti si in interactiunea cu el/ea atentia sporita la toate aspectele care ar putea sa duca la crearea unei imagini negative a organizatiei.

2. E treaba tuturor. Aveti in vedere faptul ca nu doar cei de la HR sunt responsabili de calitatea interactiunii cu candidatul. Orice persoana din organizatie care intra in contact cu un (potential) candidat trebuie sa cunoasca si sa aplice regulile unei interactiuni bazate pe respect si corectitudine.

3. Nu discutati cu candidatii doar atunci cand aveti nevoie de ei. Incercati sa mentineti un contact permanent cu cei care va trimit aplicatii, chiar daca nu aveti joburi publicate intr-o anumita perioada de timp. E putin probabil sa va puteti vedea fata in  fata cu toti cei care aplica spontan, dar un raspuns bine gandit (si nu neaparat automatizat) poate sa actioneze mecanismele de memorie pozitiva din mintea candidatului pe termen lung.

4. Usurati procesul de aplicare la joburile pe care le publicati. Cu cat etapele si formularele sunt mai dificile si mai consumatoare de timp, cu atat creste riscul ca persoana care aplica sa renunte. Si sigur sunt si candidati „interesanti” printre cei care renunta.

5. Oferiti ce ati vrea sa primiti. Daca ati fi candidat, cum ati vrea sa fiti tratati? Nu va cautati scuze in spatele timpului limitat sau dificultatilor procesului de recrutare. Tineti-va de cuvant si comunicati cu candidatul avand in vedere principiile bunului simt si respectului firesc in orice interactiune sociala.

6. Nu subestimati niciodata puterea impresiilor proaste. Asa e, cu o randunica nu se face primavara si nici nu se „murdareste” o reputatie cu un singur candidat nemultumit. E irealist sa ne imaginam ca putem multumi pe toata lumea (mai ales in procesele de recrutare unde doar unul este ales si restul pleaca acasa cu un raspuns negativ). Important este sa oferiti o experienta corecta si macar un strop de bunavointa.

7. Controlati calitatea interactiunii din interviu. Daca interviul cu cel de la HR i-a lasat candidatului o impresie buna si acesta este selectat mai departe, o experienta proasta in interactiunea cu managerul poate sa anuleze in totalitate impresia favorabila.

8. Nu vindeti ce nu exista. O prezentare realista a jobului, cu plusuri dar si cu minusuri este esentiala pentru consolidarea unei pareri bune a candidatului despre organizatie. Daca vindeti ceea ce nu aveti s-ar putea ca cel care cumpara sa devina nemultumit in foarte scurt timp de la angajare. Efectele pot fi variate: de la parasirea rapida a organizatiei (deci costuri crescute pentru ca e nevoie de un alt proces de recrutare), la demotivare, lipsa de performanta si imagine negativa a companiei in piata.

Pentru mai multe idei despre cum poate fi imbunatatita experienta candidatului, va recomandam acest document.

Iata cateva din ideile care ne-au placut si care, credem noi, ca pot fi aplicate cu usurinta:

– Intrebarile la care ar trebui sa raspundem pozitionandu-ne in „pantofii” candidatului (de la „de ce as vrea sa muncesc aici?” la „cum o sa arate o zi de munca aici?” etc.);

– Managementul primei impresii (vindem joburi sau experienta?);

– Angajatii actuali ca vehicul al brandului de angajator;

– Calitatea comunicarii pe tot parcursul interactiunii (importanta discutiilor telefonice, abordarea personala etc.)

– Onboarding bine gandit (si despre asta mai vorbim si aici)

– Masurarea impactului (pentru ca e inutil sa ne propunem sa ii facem sa se simta mai bine daca nu verificam in ce masura chiar se intampla asta.)