Iata cateva metode de evaluare si relevanta lor pentru un profil  cu 2 – 3 ani experienta, pozitii standard, pozitii care necesita un set minim de competente/ abilitati/ cunostinte, grad de repetitivitate mare spre moderat: Interviul telefonic Da, de cele mai multe ori

Cine isi asuma responsabilitatea pentru peformanta sau lipsa de performanta a unui nou angajat? Vina (atunci cand performanta este sub asteptari) pare de cele mai multe ori sa fie a HR-ului. Sau cel putin asa se simte din biroul managerului. Este vina HR-ului ca nu a evaluat corect, suficient de in detaliu, nu a luat […]

Suntem atat de obisnuiti cu ceea ce numim procesul de stabilire a obiectivelor in scopul managementului performantei, incat nu ne mai punem problema cat de eficient este el de fapt pentru performanta individuala si organizationala. Vestile deloc imbucuratoare sunt ca de multe ori face mai mult rau decat bine.

Abordari preferate in interviu: pune mare pret pe experientele sale anterioare si pe concluziile despre oameni pe care le-a tras de-a lungul vietii; utilizeaza interviul ca metoda de verificare a unor presupozitii; se bazeaza intr-o proportie periculoasa pe flerul sau in discutiile pe care le poarta;

Abordari preferate in interviu: nu pune pret pe planul de interviu, pe definirea competentelor, pe scale de evaluare; se considera din start in masura sa evalueze si evalueaza in primele 3 minute ale discutiei, restul de 10 fiind preocupat de inchiderea interviului; nu este atent la starile emotionale ale candidatului si considera ca nu este […]

Abordari preferate in interviu: lipsit de incredere in sine, sfarseste de multe ori prin a fi controlat de candidat; tendinta de a oglindi in mod exagerat comportamentele candidatului, fara sa reuseasca sa urmeze planificarea propusa anterior interviului;

Abordari preferate in interviu: abordare de tip examen de admitere; majoritatea intrebarilor vor fi din registrul tehnic; nu valorizeaza notiunea de competenta si nu vizeaza observarea si inregistrarea de comportamente;

Calitatea interviului si a evaluarii aferente sunt influentate intr-o masura covarsitoare nu doar de tipul de candidat cu care se discuta si masura in care intervievatorul reuseste sa controleze conversatia, ci si de tendintele pe care evaluatorul le are in interpretarea si filtrarea informatiilor.

Descriere (aspecte dupa care poate fi recunoscut) : are o atitudine relaxata, dar fara sa fie obraznic; e stapan pe situatie si are un discurs aparent limpede si bine inchegat; stie cum sa isi puna in valoare exact realizarile relevante pentru jobul despre care se discuta;

Aspecte dupa care poate fi recunoscut: vorbeste mult, nu lasa timp evaluatorului pentru intrebari; ii place sa povesteasca despre realizarile sale oferind foarte multe detalii si facand foarte multe paranteze; monopolizeaza discutia fortand-o sa se concentreze pe subiecte preferate (un proiect de succes etc.);

Aspecte dupa care poate fi recunoscut: evita sa dea detalii; foloseste multe expresii generale, lipsite de sens; nu elaboreaza, foloseste fraze scurte;

Aspecte dupa care poate fi recunoscut: cauta sa preia controlul discutiei prin modalitati de intimidare; vorbeste tare, fara sa fie intrebat; stabileste agenda discutiei si agreseaza evaluatorul cu tiruri de intrebari; face remarci personale legate de competenta evaluatorului;