Testele in recrutare

Ioana ne-a intrebat:

In cazul in care procesul de recrutare contine si anumite teste, candidatul ar trebui sau nu anuntat in prealabil in privinta faptului ca va trebui sa sustina niste teste? Am intalnit situatii in care candidatul a fost supus unui numar de peste 5 teste fiecare a cate 40 – 45 de minute, in domenii diferite, proces care s-a intins pana undeva la 4 ore. Cat de relevant este acest proces, in conditiile in care atentia candidatului este epuizata inca de la primele doua teste prin comutarea atentie de la un test la altul si de la un domeniu la altul total diferit, in intervale de timp foarte scurte?

Noi ii raspundem:

Avand in vedere reactiile subiective cu care trebuie sa se „lupte” un evaluator in timpul si dupa terminarea unui interviu, este firesc si cateodata chiar recomandabil ca in scopul unei selectii cat mai corecte candidatul sa fie intrebat daca doreste sa completeze si anumite teste. Am subliniat intentionat cuvantul „intrebat” pentru ca in felul acesta raspundem la prima ta dilema.

Este vorba aici nu doar de un cod al bunelor maniere in recrutare, ci de bun simt elementar. Candidatul are dreptul sa i se explice care sunt etapele procesului de selectie, daca si ce teste includ acestea, cat dureaza si cand urmeaza sa se desfasoare (in aceeasi zi cu primul interviu sau ulterior), ce pondere au in procesul de evaluare si cand poate primi rezultatele. Indiferent daca raspunsul final pentru candidatul care a participat la procesul de selectie este pozitiv sau negativ, este esential ca el sa primeasca rezultatele testelor pe care le-a completat si, in cazul respingerii, un feedback explicativ.

Trecand mai departe, la celelalte intrebari, am vrea sa zabovim putin pentru a lamuri conceptul de test asa cum este el folosit in procesele de recrutare si selectie. In general, putem vorbi despre 2 categorii mari de teste: cele care testeaza personalitatea si cele care testeaza aptitudinea/abilitatile.

Motivatia utilizarii testelor de personalitate este bazata pe ideea ca o mare parte din succesul in job este dat de nivelul de entuziasm, modelul de motivatie, tipul de abordare in situatii dificile… toate acestea depinzand de personalitatea celui care ocupa postul. In teorie suna bine, practica este insa ingrijoratoare.

Sunt putine bateriile de teste de personalitate care si-au dovedit in timp utilitatea pentru predictia de performanta si adesea tendinta celor mai putin informati despre limitarile acestor instrumente de evaluare este de a absolutiza un aspect si de a lua o decizie doar pe baza rezultatelor unor teste. Un evaluator experimentat va intelege ca aceste teste functioneaza in baza unor tipologii si ca o persoana este mai mult decat suma unor caracteristici, ca performanta nu depinde doar de o statistica si ca un test de personalitate nu face decat atat: sa iti ofere, poate, mai multe subiecte interesante de sondat intr-un interviu. Nu poate, in nicio situatie, sa iti ofere raspunsul corect la intrebarea: este candidatul din fata mea potrivit pentru post? E nevoie de mult mai multe informatii pentru a veni cu un raspuns cu o valoare de adevar mai mare.

Pentru a face procesul de selectie si mai relevant, multe companii isi pun si problema testelor de abilitati. Dintr-un anumit punct de vedere, am putea considera ca ele au un potential de predictie a performantei mai bun deoarece prezinta macar avantajul de a testa niste cunostinte sau aptitudini care par sa fie esentiale pentru jobul vacant. Problemele apar, si in acest caz, la alegerea testelor, la aplicarea lor si la modul in care sunt folosite rezultatele.

Un proces de testare a abilitatilor si/sau cunostintelor (pentru ca din ceea ce intelegem despre acest gen de teste era vorba in situatia descrisa de tine) e cu atat mai eficient cu cat are in vedere cateva reguli de baza: relevanta criteriilor testate si ritmul testarii. S-ar putea ca toleranta la un volum mare de munca si la stres sa fie doua din competentele pe care o companie doreste sa le testeze daca supune un candidat unui maraton de 4 ore de chestionare. Dar s-ar putea sa aiba cu aceasta ocazie si surpriza neplacuta sa constate ca marea majoritate a candidatilor nu vor face fata acestei curse „infernale”. Asta nu inseamna insa ca aceeasi candidati nu ar face fata cu succes postului pentru care au aplicat. Motivatiile sunt diferite atunci cand vorbim de prezenta la un interviu sau de un moment dificil in job.

Asa cum se recomanda si in cazul Centrelor de evaluare si dezvoltare, pauzele si momentele de ne-evaluare sunt cel putin la fel de importante in economia unui proces de selectie ca si testele efective si interpretarea lor. Mai mult decat atat, un astfel de proces cu o durata de 4 ore trebuie anuntat din timp pentru ca pregatirea pentru el (fizica si psihica) este diferita de pregatirea pentru un simplu interviu tipic (de aproximativ 1 ora).

Revenind la aspectul alegerii continutului testelor si pentru a-ti raspunde la intrebarea despre relevanta lor atunci cand in aplicarea lor se face foarte rapid trecerea de la un domeniu la altul, complet diferite, am dori sa insistam inca o data pe criteriile de evaluare definite anterior derularii unui proces de selectie. Cu cat lista acestora este mai lunga si mai ambitioasa, cu atat consistenta metodelor de evaluare si relevanta lor risca sa fie mai difuza. Sigur, performanta in job depinde de foarte multi factori, dar nu e nici eficient si nici sanatos sa incercam sa ii evaluam pe toti intr-un proces de selectie. Acesta este motivul pentru care recomandam prioritizarea elementelor cheie ale profilului cautat si punerea la punct a unor metode de evaluare variate dar relevante. Atentie insa! Relevanta nu trebuie doar explicata candidatului, ar fi bine sa fie evidenta din continutul evaluarii.

Pentru o explicatie mai detaliata despre utilitatea si utilizarea testelor psihologice, recomandam si citirea acestui articol. Despre teste de abilitati si la ce te poti astepta de la ele, gasesti mai multe informatii aici.

Iar aici poti descarca un document cu multe linkuri si informatii utile despre testele utilizate in diferite organizatii (unele cunoscute si la noi).