Transparența în planificarea succesiunii – 18 capcane

În vremuri dificile ca acelea prin care trec companiile, în perioade când războiul pentru talente este o realitate cât se poate de palpabilă, puține organizații își mai pot permite să ignore importanța unei strategii coerente de management al succesiunii. Activitatea de „succession planning” este cu atât mai importantă cu cât este considerată (și pe drept cuvânt) un factor motivațional pentru angajații cu potențial din organizație.

Pentru a complica însă lucrurile și mai mult, deși nevoia de transparență atunci când vine vorba de comunicarea unor decizii organizaționale strategice din această zonă pare să fie o cerință frecventă, specialiștii susțin că această transparență atrage după sine și câteva dezavantaje majore. Articolul lui John Sullivan de pe ERE pe care vi-l recomandăm azi le clarifică și lansează în același timp provocarea de a găsi modalități de contrabalansare a acestor efecte negative.

Ce se poate întâmpla dacă angajații cu potențial sunt recunoscuți în mod public?

1. Cresc șansele de a-i pierde pentru că o astfel de veste din interiorul organizației se va transmite foarte repede și în afară.

2. Poate apărea frustrarea și e posibil să crească turnover-ul de personal dacă oportunitățile discutate/așteptate întârzie să apară.

3. Odată recunoscuți public ca talente valoroase pentru organizație, este posibil ca angajații respectivi să depună puțin efort pentru a mai face lucrurile să se întâmple.

4. Pot apărea probleme de atitudine (este vorba aici de superioritatea prost înțeleasă și care îi afectează negativ pe ceilalți angajați).

5. E posibil ca angajații recunoscuți ca având potențial să se aștepte oricând să fie promovați și să se simtă demotivați dacă acest lucru nu se întâmplă.

6. Similar cu așteptările legate de promovare, angajații cu potențial se pot aștepta la mai mulți bani și la mai multă vizibilitate.

7. Angajații recunoscuți public ca având potențial la un moment dat sunt mai greu de „scos de pe listă” în situația în care prioritățile organizațiilor se schimbă și odată cu ele setul de competențe critice.

8. Procesul de recunoaștere publică a celor cu potențial este unul profund subiectiv dacă este doar responsabilitatea managerului și se face în absența unor standarde organizaționale clare.

9. Poate apărea frustrarea/demotivarea la cei care nu ajung pe „listă”.

10. Angajații recunoscuți public ca având potențial valoros pentru organizație sunt tratați diferit și de multe ori ajung să evolueze chiar dacă, în realitate, „potențialul” lor nu era la nivelul așteptat.

Pentru și mai multe motive de a evita recunoașterea publică a potențialului, citește tot articolul Succession Planning – 18 Reasons Not to Tell Hi-potentials Their Status.

Voi ce părere aveți? Ar trebui organizațiile să recunoască în mod public potențialul angajaților lor?