2025: Anul pivotării continue și ce mai înseamnă „pivotare”

Un articol recent din HR Executive menționează cât de folosit este cuvântul „pivotare” într-un context economic instabil, cu tehnologii precum inteligența artificială care evoluează mai rapid decât pot fi reglementate, iar competențele devin învechite aproape imediat. Ceea ce se întâmplă este că liderii din HR nu mai gestionează doar schimbări punctuale, ci o transformare permanentă. Nu pivotarea este problema, ci modul în care o facem.

Cum reacționează HR-ul la schimbarea constantă
Companiile de succes nu reacționează haotic, ci tratează agilitatea ca pe un „mușchi” ce trebuie antrenat constant. Ele creează spațiu între reacție și reproiectare, implementând structuri temporare (framework-uri de tranziție) care le permit să gestioneze incertitudinea fără să compromită calitatea deciziilor.

„Beta” continuu și epuizarea angajaților
Transformarea nu mai este un eveniment izolat, ci o stare permanentă. Această realitate generează o nouă formă de epuizare – „oboseala adaptării” – cu un impact deosebit asupra generațiilor tinere. Stabilitatea devine excepția, iar angajații pun întrebări tot mai frecvente despre sensul și predictibilitatea rolurilor lor.

4 trăsături ale echipelor de HR care reușesc

1. Redefinirea stabilității – Nu promit lipsa schimbării, ci oferă siguranță psihologică legată de modul în care se schimbă lucrurile.
2. Construirea unor ecosisteme de învățare – Se încurajează învățarea continuă, mentoratul invers și rețelele de împărtășire rapidă a competențelor.
3. Transparența ca avantaj competitiv – Comunicarea deschisă și implicarea angajaților în soluționarea problemelor cresc angajamentul.
4. Reimaginarea carierelor – Se trece de la „scara ierarhică” la „constelații de carieră”, unde progresul include mișcări laterale și experimente temporare.

Trei metode care funcționează în realitate

• Planificarea pe scenarii implică întreaga echipă, nu doar departamentul de strategie.
• Feedback-ul în timp real înlocuiește sondajele anuale, ajutând la identificarea timpurie a „oboselii pivotului”.
• Cartografierea competențelor oferă o imagine clară a modului în care abilitățile pot fi utilizate flexibil în întreaga organizație, inclusiv în forța de muncă temporară.

Pivotarea constantă nu va dispărea, dar poate deveni un avantaj strategic. HR-ul nu mai este doar un executant al direcțiilor venite de sus, ci un co-autor al strategiei de business. Organizațiile care îmbrățișează acest flux continuu nu doar că vor supraviețui, ci vor modela viitorul muncii.