Ce este CHRO Confidence Index și ce spune despre viitorul pieței muncii

Câtă încredere au directorii de resurse umane în evoluția pieței muncii? The Conference Board măsoară trimestrial această percepție prin CHRO Confidence Index, un indicator care urmărește așteptările liderilor HR privind recrutarea, retenția și implicarea angajaților. În trimestrul al treilea din 2026, indicele a coborât la 56 de puncte, de la 58 în trimestrul precedent. În același timp, 82% dintre directorii HR chestionați afirmă că inteligența artificială a început deja să influențeze modul în care companiile își planifică forța de muncă.

Datele publicate la 1 octombrie 2026 de The Conference Board arată că liderii de resurse umane din Statele Unite rămân relativ optimiști în privința recrutării, dar sunt mai rezervați când evaluează retenția și implicarea angajaților. Cercetarea identifică și o provocare pentru organizații: pregătirea echipelor pentru schimbările pe care inteligența artificială le poate produce asupra locurilor de muncă și competențelor profesionale.

Ce măsoară CHRO Confidence Index

CHRO este acronimul pentru Chief Human Resources Officer, funcția executivă responsabilă de strategia de resurse umane a unei organizații. CHRO Confidence Index este un indicator dezvoltat de The Conference Board, organizație independentă de cercetare economică și de business, fondată în Statele Unite în 1916.

Lansat în primul trimestru din 2023, indicele urmărește trimestrial percepțiile directorilor de resurse umane din companiile americane asupra evoluției forței de muncă.

Indicatorul reunește trei componente principale:

• Recrutare: așteptările privind evoluția angajărilor în următoarele șase luni.
• Retenție: perspectivele privind capacitatea companiilor de a-și păstra angajații în următoarele șase luni.
• Engagement: evaluarea nivelului de implicare profesională a angajaților în ultimele șase luni.

Indicele folosește pragul de 50 de puncte pentru a separa predominanța răspunsurilor pozitive de cea a răspunsurilor negative. O valoare peste 50 indică o percepție predominant pozitivă, în timp ce un rezultat sub acest prag sugerează o deteriorare a încrederii.

CHRO Confidence Index este un indicator al percepțiilor și așteptărilor conducerii HR, nu o măsură directă a numărului de angajări, a fluctuației de personal sau a productivității. Prin publicarea sa periodică, oferă posibilitatea de a observa cum se modifică prioritățile liderilor de resurse umane înainte ca anumite schimbări să fie vizibile în indicatorii tradiționali ai pieței muncii.

Încrederea directorilor HR scade după recordul din primăvară

În primul trimestru din 2026, CHRO Confidence Index a atins 59 de puncte, cel mai ridicat nivel de la lansarea indicatorului în 2023. Ulterior, indicele a coborât la 58 de puncte în trimestrul al doilea și la 56 în trimestrul al treilea. Această evoluție indică o temperare a optimismului directorilor HR, deși valoarea rămâne în zona pozitivă.

Analiza componentelor individuale evidențiază diferențe între prioritățile organizațiilor. În trimestrul al treilea, indicatorul privind recrutarea a crescut de la 59 la 61 de puncte, în timp ce retenția a coborât de la 55 la 54, iar implicarea angajaților de la 59 la 55.

Prin urmare, intențiile de recrutare sunt relativ favorabile, dar percepțiile privind experiența și stabilitatea angajaților existenți se deteriorează.

Companiile continuă să recruteze, dar devin mai prudente

Potrivit studiului The Conference Board, 53% dintre directorii HR se așteaptă la o creștere a recrutărilor în următoarele șase luni, în timp ce 17% anticipează o reducere.

Aceste proporții sunt apropiate de rezultatele trimestrului precedent, când 54% estimau o creștere și 17% o scădere. În schimb, perspectivele privind dimensiunea totală a forței de muncă sunt mai prudente. Doar 49% dintre respondenți estimează o creștere a numărului total de angajați, față de 55% în trimestrul al doilea. Aproximativ 28% anticipează stagnarea efectivelor, iar 23% se așteaptă la reduceri.

Diferența dintre intențiile de recrutare și evoluția estimată a numărului total de angajați este relevantă. O companie poate continua să facă angajări pentru a înlocui persoanele care pleacă sau pentru a acoperi roluri prioritare, fără ca numărul total de salariați să crească semnificativ. Acest lucru sugerează o abordare mai selectivă a recrutării, în care organizațiile urmăresc cu atenție pozițiile pe care decid să le ocupe.

Retenția și implicarea angajaților devin puncte vulnerabile

Una dintre cele mai importante evoluții din trimestrul al treilea privește implicarea angajaților. Potrivit cercetării, 44% dintre directorii HR raportează o creștere a nivelului de engagement, față de 46% în trimestrul precedent. În schimb, proporția celor care observă o scădere a implicării a crescut de la 16% la 24%.

Deteriorarea este vizibilă și în privința retenției. Aproximativ 33% dintre directorii HR se așteaptă la îmbunătățirea retenției în următoarele șase luni, comparativ cu 36% în trimestrul anterior. Ponderea celor care anticipează o deteriorare a crescut de la 19% la 22%.

Diferența dintre răspunsurile optimiste și cele pesimiste s-a redus de la 17 la 11 puncte procentuale. Pentru organizații, aceste rezultate aduc în atenție experiența angajaților existenți. Chiar și în companiile care continuă să recruteze, presiunile asupra echipelor, perspectivele de dezvoltare profesională și calitatea managementului pot influența capacitatea de a păstra personalul.

Inteligența artificială schimbă planificarea forței de muncă

Ediția din trimestrul al treilea a CHRO Confidence Index include și o analiză a modului în care organizațiile își adaptează planificarea personalului în contextul adoptării AI.

Aproximativ 82% dintre directorii HR declară că organizațiile lor au modificat într-o anumită măsură procesele de planificare a forței de muncă din cauza inteligenței artificiale. Pentru jumătate dintre respondenți, modificările au fost însă minore. Alte 25% dintre organizații au realizat schimbări moderate, iar numai 7% raportează transformări semnificative.

În rândul companiilor care și-au modificat procesele de planificare, 67% au analizat impactul potențial al AI asupra posturilor, sarcinilor sau cererii de personal. O proporție identică a implicat liderii responsabili de implementarea tehnologiilor AI în discuțiile privind planificarea forței de muncă.

În schimb, doar 45% au introdus date noi referitoare la competențe, angajați sau piața muncii în procesul de planificare. Integrarea la nivelul întregii organizații rămâne limitată: numai 19% dintre respondenți declară că efectele anticipate ale inteligenței artificiale sunt deja incluse în planificarea personalului și în cea financiară la nivelul companiei.

Aceste rezultate sugerează că multe organizații au început să evalueze efectele tehnologiei, dar sunt încă departe de a integra sistematic concluziile în deciziile privind structura echipelor și competențele necesare.

Doar 4% dintre liderii HR consideră că organizațiile lor sunt foarte bine pregătite pentru impactul AI

Deși majoritatea companiilor au început să ia în calcul efectele inteligenței artificiale, nivelul de pregătire rămâne redus. Conform The Conference Board, 55% dintre directorii HR consideră că organizațiile lor sunt pregătite într-o anumită măsură să gestioneze schimbările provocate de AI asupra forței de muncă în următorii doi ani. Numai 4% se declară foarte bine pregătiți, iar 27% apreciază că organizațiile lor nu sunt pregătite.

Cele mai frecvente obstacole identificate sunt dificultatea de a anticipa impactul AI asupra locurilor de muncă, menționată de 41% dintre respondenți, competențele AI insuficiente ale angajaților existenți, indicate de 39%, și lipsa unei strategii clare, semnalată de 31%.

Rezultatele arată că provocările depășesc alegerea unor instrumente tehnologice. Companiile trebuie să stabilească ce activități vor fi automatizate, cum se vor modifica rolurile profesionale și ce competențe vor avea nevoie să dezvolte angajații. În acest context, planificarea forței de muncă și programele de formare profesională devin două procese care trebuie coordonate mai strâns.

De ce este relevant CHRO Confidence Index pentru specialiștii HR din România

Deși cercetarea The Conference Board urmărește percepțiile directorilor de resurse umane din Statele Unite, rezultatele oferă un reper util pentru înțelegerea problemelor care ocupă agenda conducerii HR.

Indicatorul permite observarea simultană a trei aspecte care nu evoluează întotdeauna în aceeași direcție: intențiile de recrutare, capacitatea de retenție și implicarea profesională. Un nivel pozitiv al așteptărilor privind angajările poate coexista cu dificultăți în păstrarea angajaților sau cu o reducere a engagementului. Tocmai această separare a indicatorilor face indexul relevant pentru analiza deciziilor organizaționale.

În cazul companiilor din România, evoluțiile pot fi urmărite în paralel cu datele locale privind recrutarea, fluctuația de personal, salariile și utilizarea inteligenței artificiale.

Rezultatele americane nu pot fi transferate automat pe piața românească, deoarece structura economiei, dinamica salariilor și condițiile de pe piața muncii sunt diferite. Ele pot însă ajuta specialiștii HR să formuleze întrebări mai precise despre propriile organizații: câte recrutări reprezintă creștere reală, cum evoluează implicarea angajaților existenți și în ce măsură strategiile AI sunt corelate cu necesarul viitor de competențe.

CHRO Confidence Index oferă astfel o perspectivă asupra felului în care liderii HR anticipează schimbările, iar evoluția sa trimestrială poate indica modificări ale priorităților de management înainte ca acestea să se reflecte în statisticile privind ocuparea forței de muncă.

Despre cercetare

CHRO Confidence Index este publicat trimestrial de The Conference Board și urmărește percepțiile directorilor de resurse umane din Statele Unite. Seria de date a început în primul trimestru din 2023. Ediția analizată a fost publicată la 1 octombrie 2026 și include rezultatele privind recrutarea, retenția, engagementul și impactul inteligenței artificiale asupra planificării forței de muncă.