Anca Georgescu-Aladgem (Telekom): “Managementul unei companii ar trebui să investească în crearea unui climat în care oamenii să creadă în scopul şi valorile organizaţiei”

Profesionist cu experienţă internaţională în managementul resurselor umane şi cu rezultate în construirea de strategii de resurse umane, Anca Georgescu-Aladgem are o experienţă vastă în aria resurselor umane de peste 15 ani. Pe parcursul carierei sale, a colaborat cu multinaţionale precum: Coca-Cola HBC în Romania, Polonia şi Grecia dar şi cu grupul Telekom.

În primăvara acestui an, Anca va participa la HR Summit Timişoara, cel mai important eveniment regional dedicat industriei de Resurse Umane: “Trebuie atraşi acei oameni care se pot identifica cu aceste valori reale, care vor să investească timp şi efort discreţionar şi simt că se investeşte în ei, în direcţia unei cariere. Companiile ar trebui să investească în formare şi dezvoltare.”

1. Cât de mult ajută anii petrecuţi în domeniul HR pentru a întelege intern, din această poziţie, nevoile angajaţilor?

 În funcţie de dimensiunea unei organizaţii, profesioniştii din resurse umane au rolul de a identifica acele iniţiative care răspund atât cerinţelor legate de strategia companiei, cât şi nevoilor oamenilor care lucrează în acea organizaţie. Nevoile de bază ale oamenilor sunt cam aceleaşi: un loc de munca în care să fie recompensaţi corect în funcţie de efort şi performanţă – la baza piramidei, dar şi un loc în care să îşi dezvolte cât mai mult potenţialul, un mediu în care să se identifice cu un scop mai mare – la vârful piramidei.

2. De-a lungul experienţei dvs. profesionale în domeniul resurselor umane, aţi iniţiat programe de evaluare şi dezvoltare a liderilor şi a competenţelor acestora. Ce părere aveţi despre aceste instrumente?
   

În contextul în care oamenii şi liderii dintr-o organizaţie îşi doresc să se dezvolte, să crească profesional, un prim punct de pornire este să înţelegi care le sunt punctele tari şi unde trebuie să mai muncească. Cel mai “de încredere” instrument de evaluare îl reprezintă organizarea unui centru de dezvoltare şi evaluare (Assessment and Development Center) unde foloseşti un număr mai mare de instrumente diverse, de la chestionare psihometrice la simulări.

Este foarte important ca cei care folosesc aceste instrumente şi care fac astfel de evaluări să folosească metodologii corecte şi instrumente valide, astfel încât să aibă o bază cât mai obiectivă în recomandările făcute şi în deciziile care pot rezulta. În practică, situaţiile în care foloseşti astfel de evaluari sunt fie pentru o decizie de promovare, fie pentru decizii de dezvoltare individuală sau de echipa, fie în decizii de selecţie. Fiind vorba de decizii despre şi pentru oameni, responsabilitatea e mare. Mi se pare, în acelaşi timp, extrem de important ca orice evaluare să se finalizeze cu feedback şi cu acţiuni specifice de dezvoltare individuale sau de grup.

3. Pentru succesul unei companii, HR-ul este necesar să fie atent la procesele de schimbare organizaţională, motivarea în rândul angajaţilor, dar şi la formarea şi retenţia acestora. Ce recomandări aveţi pentru cei din domeniu cu privire la aceste aspecte?
   

Managementul unei companii ar trebui să investească în crearea unui climat în care oamenii să creadă în scopul şi valorile organizaţiei. Trebuie atraşi acei oameni care se pot identifica cu aceste valori reale, care vor să investească timp şi efort discreţionar şi simt că se investeşte în ei, în direcţia unei cariere. Companiile ar trebui să investească în formare şi dezvoltare.

Motivarea, formarea şi retenţia angaţilor devin şi mai importante în momentele de schimbare prin care trece o organizaţie. În zilele noastre, schimbările în organizaţii sunt frecvente şi numeroase. Organizaţiile trebuie să se adapteze mediului lor. În cazul unei gestionari mai puţin eficiente, riscurile de demotivare şi fluctuaţia de personal se accelerează în vremuri de schimbare. Unul dintre cele mai importante aspecte este comunicarea corectă, transparentă şi la timp în baza identificării felului în care fiecare categorie de angajat ar putea percepe schimbarea. Cred că trebuie evitate pe cât posibil perioadele lungi de ambiguitate şi indecizie, iar atunci când un lucru nu este incă definit, trebuie făcut transparent şi acesta.

4. Ce obiective v-aţi propus să fie realizate în anul 2016?
   

Mi-am propus sa largesc baza de clienţi şi să identific acele programe pe care organizaţiile le gasesc mai greu în altă parte.

Mai multe detalii despre eveniment, înscriere şi speakeri găsiti pe www.timisoara.hrsummit.ro.