Barometrul României Responsabile: Cum D&I influențează productivitatea, retenția și profitabilitatea

Diversitatea și incluziunea (D&I) nu mai sunt demult doar subiecte de CSR, iar într-un context economic tot mai competitiv și reglementat, ele devin veritabili catalizatori ai performanței și sustenabilității organizaționale. Datele recente arată că echipele incluzive sunt mai productive, mai stabile și contribuie direct la profitabilitatea companiei. În România, aceste concluzii sunt susținute de Barometrul României Responsabile (BARES.DI 2024), realizat de Asociația OPEN MINDS și Cult Research, care confirmă tendințele globale observate în rapoarte precum Gallup și BCG.

În termeni financiari, costul lipsei de implicare a angajaților la nivel global se ridică la 8,9 trilioane de dolari anual – echivalentul a 9% din PIB-ul global, potrivit Gallup. În același timp, studiile arată că angajații care se simt valorizați într-un mediu incluziv sunt cu 2,4 ori mai puțin predispuși să își părăsească locul de muncă. În România, 53% dintre angajați declară că își doresc un mediu de lucru mai incluziv, iar aproape jumătate consideră că promovarea ar trebui să fie bazată exclusiv pe merit. Aceste cifre semnalează o nevoie reală de transformare în cultura organizațională – una care nu mai poate fi ignorată de departamentele de HR.

În companiile care nu acordă atenție diversității, angajații asistă frecvent la inechități. Unul din trei observă diferențe salariale nejustificate, iar 36% semnalează favoritisme în procesele de recrutare și promovare. Astfel, lipsa unei strategii clare de D&I nu doar că afectează retenția și moralul echipelor, dar creează un mediu de lucru vulnerabil, cu impact direct asupra reputației și competitivității.

OPEN MINDS a dezvoltat primul ecosistem D&I din România, care pune la dispoziția companiilor instrumente de diagnoză, benchmarking și implementare, pentru a construi politici solide, conforme cu reglementările europene din zona ESG (Environmental, Social, Governance).

Această schimbare de paradigmă vine în contextul în care directivele europene, precum CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), vor impune din 2025 raportări clare privind impactul social al companiilor. Aceasta include și măsurile concrete pentru echitate salarială, recrutare incluzivă și sprijin pentru grupurile subreprezentate. În acest context, diversitatea și incluziunea devin nu doar criterii etice, ci obligații strategice pentru companiile care doresc să rămână competitive, eligibile pentru finanțări și atractive pentru talente.

Realitatea europeană arată însă că mai e mult de lucru. Potrivit EY European DEI Index, doar 7% dintre companiile din Europa au reușit să creeze o cultură incluzivă autentică. Deși 61% dintre angajații fără funcții de conducere provin din grupuri subreprezentate, doar 40% dintre manageri reflectă această diversitate. Lipsa de diversitate în leadership duce la decizii mai conservatoare, reducerea capacității de inovare și scăderea flexibilității organizaționale. Pe de altă parte, echipele diverse iau decizii cu 87% mai eficiente, conform Boston Consulting Group – un argument puternic pentru orice HR care caută să optimizeze structura și dinamica echipei.

În România, companiile multinaționale sunt cele care conduc această tranziție, integrând diversitatea și incluziunea în strategiile lor ESG. Barometrul OPEN MINDS arată că 55% dintre angajați consideră esențial ca angajatorii să promoveze un mediu fără prejudecăți, iar 34% solicită programe dedicate de consiliere pentru colegii marginalizați.

Totodată, înființarea, în 2020, a primei Camere de Comerț pentru Diversitate la nivel global – Romanian Diversity Chamber of Commerce – plasează România într-un loc de onoare în peisajul incluziunii economice. Este un semnal clar că mediul de afaceri local recunoaște diversitatea nu doar ca pe o obligație morală, ci ca pe un motor strategic de creștere.

Odată cu noile standarde de raportare și presiunea socială crescută, companiile nu mai pot amâna implementarea unor politici de incluziune solide. Angajații își doresc sens, echitate și un loc de muncă în care să fie apreciați, nu tolerați. În același timp, partenerii de business și investitorii își aleg colaboratorii în funcție de criterii care includ tot mai des D&I ca un filtru de încredere.