Ce trebuie să știe companiile care își relochează angajații în alte țări din UE

Majoritatea companiilor care activează în domenii precum cel al construcțiilor au o arie de desfășurare a activității și în alte țări din Uniunea Europeană, fapt ce atrage nevoia de a aloca personal în statul în care se desfășoară respectivul proiect. Accace România, una dintre principalele companii de consultanță de afaceri și externalizare servicii din Europa Centrală și de Est, a analizat principalele aspecte legale și fiscale la care trebuie să fie atenți angajatorii când optează pentru detașarea personalului în alte țări europene.

Printre aspectele obligatorii pe care trebuie să le aibă în vedere angajatorii se numără atât cele de natură legislativă, fiscală, dar și diferite demersuri care țin de încheierea și înregistrarea contractului de muncă ale angajaților detașați.

Care este timpul maxim legal pentru detașarea unui salariat în altă țară din UE

În ceea ce privește spectrul legal, limita maximă a detașării unui salariat este de 24 luni, iar activitatea salarială se va desfășura în numele întreprinderii de detașare. Astfel, potrivit Legii  16/2017, salariatul detașat de pe teritoriul României este salariatul unui angajator stabilit în România, care, pe o perioadă de maxim 2 ani, lucrează în altă țară UE sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.

Cum arată clauzele contractuale ale unui angajat detașat

Anterior detașării salariaților în orice stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, angajatorul va trebui să efectueze o serie de demersuri. Printre acestea se numără: încheierea contractului de prestări servicii cu angajatorul la care dispune detașarea salariatului, încheierea cu angajatul a unui act adițional la contractul de muncă privind exercitarea temporară a unor sarcini în afara locului de muncă, menționând durata, moneda în care va fi plătit, beneficiile primite pe durata detașării sau condițiile care reglementează repatrierea sa.

De asemenea, angajatorul din România va obține formularul A1 de la Casa Națională de Pensii Publice, care se eliberează doar în țara de origine a angajatului. În plus, va trebui să înregistreze în Registrul General de Evidență a Angajaților (REVISAL) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată și va comunica detașarea salariatului în țara de prestare a serviciilor, înainte de detașarea sa.

Totodată angajatorul român va menține raporturile de muncă cu salariatul, deoarece spre deosebire de detașarea națională, în cazul celei transnaționale contractul de muncă nu va fi suspendat.

Ce taxe și impozite se impun în cazul angajaților care își desfășoară activtatea în alte țări din UE

Din perspectivă fiscală, în vederea determinării locului de impozitare a veniturilor este important să fie cunoscute durata pentru care se efectuează detașarea angajaților și dacă angajatorul îndeplinește condițiile pentru obținerea formularului A1.

Astfel, în situația în care activitatea desfășurată de angajații din România pe teritoriul statului gazdă nu depăsește 183 de zile, iar formularul A1 este valabil pentru această perioadă, declararea și plata impozitului, dar și a contribuțiilor sociale nu suportă modificări, angajatorul continuând să rețină, să declare și să plătească 10% impozit pe venit, respectiv 35% contribuții sociale potrivit legislației naționale. 

În cazul în care gradul de permanență al angajaților pe teritoriul statului gazdă ar urma să depășească 183 de zile, în mod natural, statul gazdă ar fi îndreptățit să impună taxarea veniturilor de natură salarială. Acest lucru ar atrage obligații declarative la nivelul angajaților detașați transnațional. Astfel, în România nu mai există obligația reținerii, declarării și plății impozitului pe veniturile salariale de către angajator, însă în țara în care lucrează, angajații au obligația de a obține un cod de identificare fiscală.  În baza lui vor declara și plăti impozit potrivit legislației statului respectiv.

Este important de avut în vedere faptul că, în situația în care angajatorul intenționează să rețină și să plătească impozitul potrivit legislației statului gazdă, va avea nevoie de acordul scris al angajatului.

Situația se poate complica din punct de vedere legislativ în cazul în care condițiile prevăzute pentru obținerea formularului A1 nu pot fi îndeplinite. În lipsa acestui document, scutirea privind contribuțiile sociale în statul membru de detașare pe o perioadă de 24 de luni nu ar mai fi aplicabilă, iar angajatorul ar avea obligația de a se înregistra potrivit legislației din statul gazdă. 

În acest context și pentru evitarea oricăror riscuri, este necesar ca angajatorii să acorde atenție la modul în care își organizează activitatea din perspectiva deplasărilor interne sau transfrontaliere ale salariaților în conjunctura proiectelor pe care le întreprind, deoarece implicațiile juridice și fiscale sunt diferite.